這是一個關(guān)于人員招聘與甄選技巧PPT，包括了員工招聘概述，人員測評與選拔，人員錄用與招聘評估等內(nèi)容，員工招聘與甄選 授課人：習芳 tel:18950463727 課堂要求：學習目標 1.掌握招聘的含義及其前提 2.闡明招聘的意義及原則 3.了解招聘四個階段的具體操作流程 4.了解招募的渠道及方法 5.掌握各種人才選拔方法在招聘中的應(yīng)用 主要內(nèi)容重 點理解精心組織員工招聘的重要性招聘的具體工作流程招聘的渠道和招聘的方式有哪些？招聘過程中會運用到哪些人才選拔的方法，如何操作？如何進行招聘評估？ 【開篇案例】 華為招聘的7大原則 深圳華為是中國最具影響力的通信設(shè)備制造廠商，是中國電信市場的主要供應(yīng)商。華為的成功與其科學的人才戰(zhàn)略是密不可分的，從華為的招聘原則便可見一斑。自1988年創(chuàng)立以來，從最早在人才市場或是社會上零星招聘，到20世紀90年代后期主要通過校園招聘選拔和儲備人才。不論采用何種方式進行招聘，華為始終遵循一個原則：招聘公司最需要的人才，做到讓所有員工能實現(xiàn)人盡其才。 推薦閱讀：《華為的人力資源管理》海天出版社，2006 案例的啟示：如案例所述，華為的成功很大程度上是其人才戰(zhàn)略的成功。而員工招聘是企業(yè)獲取人才以保持自身活力和健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。 如何通過招聘為企業(yè)獲取人才競爭的優(yōu)勢？怎樣從眾多的應(yīng)聘者中為企業(yè)選取真正需要的人才？如何以最低的成本投入獲取最大的招聘效益？這將是本課程討論并解決的問題。第一章 員工招聘概述 豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責任感的員工，為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段，前5個階段招聘大約要持續(xù)5-6天，歡迎點擊下載人員招聘與甄選技巧PPT。

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員工招聘與甄選 授課人：習芳 tel:18950463727 課堂要求：學習目標 1.掌握招聘的含義及其前提 2.闡明招聘的意義及原則 3.了解招聘四個階段的具體操作流程 4.了解招募的渠道及方法 5.掌握各種人才選拔方法在招聘中的應(yīng)用 主要內(nèi)容重 點理解精心組織員工招聘的重要性招聘的具體工作流程招聘的渠道和招聘的方式有哪些？招聘過程中會運用到哪些人才選拔的方法，如何操作？如何進行招聘評估？ 【開篇案例】 華為招聘的7大原則 深圳華為是中國最具影響力的通信設(shè)備制造廠商，是中國電信市場的主要供應(yīng)商。華為的成功與其科學的人才戰(zhàn)略是密不可分的，從華為的招聘原則便可見一斑。自1988年創(chuàng)立以來，從最早在人才市場或是社會上零星招聘，到20世紀90年代后期主要通過校園招聘選拔和儲備人才。不論采用何種方式進行招聘，華為始終遵循一個原則：招聘公司最需要的人才，做到讓所有員工能實現(xiàn)人盡其才。 推薦閱讀：《華為的人力資源管理》海天出版社，2006 案例的啟示：如案例所述，華為的成功很大程度上是其人才戰(zhàn)略的成功。而員工招聘是企業(yè)獲取人才以保持自身活力和健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。 如何通過招聘為企業(yè)獲取人才競爭的優(yōu)勢？怎樣從眾多的應(yīng)聘者中為企業(yè)選取真正需要的人才？如何以最低的成本投入獲取最大的招聘效益？這將是本課程討論并解決的問題。 第一章 員工招聘概述 豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責任感的員工，為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段，前5個階段招聘大約要持續(xù)5-6天。 第一階段，豐田公司委托專業(yè)的職業(yè)招聘機構(gòu)，進行初步的人員甄選。應(yīng)聘人員會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料，同時了解豐田公司的全面招聘體系，隨后填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應(yīng)聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解，初步感受工作崗位的要求，同時也是應(yīng)聘人員自我評估和選擇的過程，許多應(yīng)聘人員知難而退。專業(yè)招聘機構(gòu)也會根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請表和具體的能力和經(jīng)驗做初步篩選。 第二階段是評估員工的技術(shù)知識和工作潛能。通常會要求員工進行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試，評估員工解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員，更加需要進行6個小時的現(xiàn)場實際機器和工具操作測試。通過第一階段和第二階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)人的豐田公司。 第三階段，豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論，討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估。第四階段，應(yīng)聘人員需要參加一個1小時的集體面試，分別向豐田的招聘專家談?wù)撟约喝〉眠^的成就，這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛好，他們以什么為榮，什么樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮，更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計劃。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。 　　通過以上四個階段，員工基本上被豐田公司錄用，但是員工需要參加第五階段的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況，和特別的情況，如酣酒、藥物濫用的問題。 最后在第六階段，新員工需要接受6個月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u估，新員工會接受監(jiān)控、觀察、督導等方面嚴密的關(guān)注和培訓。 講授與訓練 一、招聘的含義二、招聘的意義三、招聘的原則四、招聘的流程五、招聘的渠道和方法 一、招聘的含義 招聘：是指組織依據(jù)崗位需求，通過科學的測評與選拔獲取人力資源的過程。組織需要招聘人員的原因：成立新的組織因業(yè)務(wù)發(fā)展而出現(xiàn)人力資源短缺現(xiàn)有人員不稱職內(nèi)部員工流失 組織哪些崗位需要招人？需要招多少人？人力資源規(guī)劃——招聘工作量的前提組織需要招什么樣的人？擬招聘崗位對任職者的素質(zhì)有哪些要求？工作分析——招聘工作質(zhì)的前提二、招聘的意義組織獲取人力資源的主要途徑確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)核心競爭力促進組織人力資源的合理流動是一次企業(yè)對外的宣傳活動，有利于提升企業(yè)知名度企業(yè)履行社會責任的必經(jīng)過程三、招聘的原則人崗匹配原則信息公開原則平等競爭原則雙向選擇原則效益最佳原則守法原則三、招聘的原則（一）人崗匹配原則 人崗匹配是指人的能力與崗位需要相契合，能夠勝任崗位的各項工作，并最大限度地發(fā)揮任職者的才能。 人崗匹配具有兩層含義：一是崗位要求與任職者的知識、技能、能力等素質(zhì)相匹配；二是工作報酬與工作動機相匹配。 （二）信息公開原則 需要公開的招聘信息通常包括：空缺職位名稱、入職要求、選拔程序、薪酬待遇等。（三）平等競爭原則對所有應(yīng)聘者應(yīng)一視同仁，不徇私舞弊，科學而客觀的考核方法，以嚴格的標準，科學的考核方法對候選人進行測評，根據(jù)測評結(jié)果確定人選三、招聘的原則（四）雙向選擇原則招聘是一個雙向選擇的過程。企業(yè)要選擇能夠勝任某崗位工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工，而個人則是在尋找一份報酬公平，能夠體現(xiàn)其個人價值的工作。雙向選擇能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。 （五）效益最佳原則招聘的效益是指投入與產(chǎn)出的關(guān)系。所謂效益最佳原則是指投入最少的招聘成本獲取適合職位的最佳人選。四、招聘的流程錄用四、招聘的流程規(guī)范的招聘流程應(yīng)包括四個階段：招募——是指企業(yè)通過適當?shù)姆绞胶颓�道發(fā)布空缺職位的信息，盡可能地吸引潛在勝任者來應(yīng)聘崗位的過程。 選拔——是運用人才甄選的技術(shù)方法，對所有的應(yīng)聘者進行識別與比較，挑選出與企業(yè)需求相匹配的人員。錄用——包括與企業(yè)選中的人員協(xié)商用工條件、簽訂勞動合同、安排入職培訓以及正式安排工作崗位等工作。評估——對整個招聘活動的過程及結(jié)果進行評價并總結(jié)的過程。 急招人事行政助理 公司名稱：北京寶潔汽車美容養(yǎng)護中心 薪資待遇：3000-5000元 學歷要求：高中/中專以上 經(jīng)驗要求：1-3年 招聘人數(shù)：2人 工作區(qū)域：北京 - 朝陽 - 國貿(mào) 信息標簽： 行政專員/助理 聯(lián)系方式：趙小姐 | 010-65667196 投遞簡歷> 職位要求：1）負責行政、人事、公司相關(guān)文件制度的管理； 2）負責招聘工作，包括招聘信息發(fā)布、篩選、面試安排； 3）負責組織及協(xié)調(diào)員工內(nèi)部培訓與學習； 4）參與企業(yè)文化活動，營造積極向上的工作氛圍； 5）辦理員工社會保險，工傷理賠等事宜； 6）負責行政日常工作，其中包括辦公用品等工作。聯(lián)系人：趙小姐 該用戶發(fā)帖記錄 聯(lián)系電話： 010-65667196 （聯(lián)系時您可以這樣說："您好，我從趕集網(wǎng)看到..."） 五、招聘的渠道與方法（一）內(nèi)部選拔和外部招聘的優(yōu)缺點比較 （二）招聘的主要方法 1.招聘廣告 可采用的廣告媒體主要有廣播、電視、報紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等。在選擇媒體時應(yīng)考慮媒體本身承載信息的傳播能力、受眾群體等因素。招聘廣告的設(shè)計原則：為吸引更多的求職者的關(guān)注，招聘廣告應(yīng)滿足“AIDA” 原則。 A——能引起求職者對廣告的注意（Attention） I——能激起求職者對工作的興趣（Interest） D——能激發(fā)求職者申請工作的欲望（Desire） A——鼓勵求職者積極采取行動（Action） 設(shè)計一則招聘廣告，招聘職位和人數(shù)不限 要求：1. 內(nèi)容完整 2.更好地符合AIDA的設(shè)計原則 2.員工推薦肯塔基大學醫(yī)院面臨著擴張和護士的嚴重短缺，在4個月里它需要雇傭200名護士，在一個已經(jīng)充滿競爭的市場上如何能夠招聘到如此多的護士呢?醫(yī)院組織了一個特別工作組來研究該問題并提出一個解決方法。特別工作組開發(fā)了“肯塔基藍色”雇員舉薦運動，這個運動將獎勵那些招聘到新員工的雇員，獎品的范圍從沙灘毛巾和免費晚餐到費用已付的可去世界上任何島嶼度假的巨獎，通過抽簽來產(chǎn)生。 為了宣傳這項計劃，醫(yī)院創(chuàng)作了一種一大群海豚在清澈的藍色海水中游泳的標識，這種視覺資料出現(xiàn)在徽章、小冊子、海報上。首次的集會在醫(yī)院的自助食堂舉行，雇員們一面享受著棕黃色的酒、海島風情的甜點和免費的午餐，一面聆聽著這項計劃。醫(yī)院的人力資源總監(jiān)認為，這是“迄今為止我們做過的最有效的招聘運動”。不僅醫(yī)院的人員需求得到滿足，大大節(jié)約了招聘的成本。以前的招聘方案每雇傭一個人要花費2400美元，而“肯塔基藍色”項目，每招聘一個人只花837美元，總共節(jié)省了67000多美元，為醫(yī)院贏得了競爭優(yōu)勢。 員工推薦的優(yōu)勢：節(jié)省招聘廣告的費用或職業(yè)介紹機構(gòu)的中介費更好地了解應(yīng)聘者，招聘成功率較高鼓勵員工關(guān)注和參與組織的發(fā)展員工推薦的劣勢：如推薦過程如受到“徇私”、“任人唯親”等不良因素的干擾，會影響招聘的公平性。因工作推薦的關(guān)系在公司內(nèi)部形成一些非正式群體而影響工作的正常開展。 應(yīng)用經(jīng)驗表明，員工推薦的方法適用于建立了完善而嚴格的人才選拔機制，內(nèi)部管理嚴謹?shù)慕M織，特別是人數(shù)規(guī)模以500人以上為宜。 3.就業(yè)服務(wù)機構(gòu)和獵頭公司獵頭公司 4.校園招聘 5.網(wǎng)絡(luò)招聘 （On-line Recruiting） 制定招聘計劃 招聘計劃（recruitment planning）是根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在工作分析的基礎(chǔ)上，通過分析與預測組織崗位空缺及合格員工獲得的可能性，所制定的實現(xiàn)員工補充的一系列工作安排。招聘計劃通常包括：（1）人員需求（2）信息發(fā)布時間和渠道（3）招聘經(jīng)費預算（4）招聘工作小組成員（5）招聘工作時間表 通過本單元的學習，應(yīng)對組織招聘工作的意義、工作流程有全面的了解，能夠根據(jù)組織的實際情況，針對擬招聘的職位選擇適當?shù)恼衅盖�道，制定完備的招聘計劃。第二�?人員測評與選拔 結(jié)構(gòu)化面試提綱請簡單介紹自己簡述工作經(jīng)歷有何興趣、愛好、特長？為什么要應(yīng)聘本公司、本職位，應(yīng)聘本職位的優(yōu)勢有哪些？個人最大的弱點是什么，對你的職業(yè)選擇有何影響？大學所學專業(yè)是什么？接受過哪些專業(yè)技能方面的培訓或獲得了哪些職業(yè)證書？對哪些課程最感興趣？學得最好的課程有哪些？有關(guān)專業(yè)術(shù)語和專業(yè)領(lǐng)域的問題你的第一份工作是什么？最讓你有成就感的工作成績是什么? 談?wù)勀懵殑?wù)的升遷和收入變化情況 你認為自己最適合做什么工作？是否與上級因為工作分歧發(fā)生過爭執(zhí)？是否因為工作差錯受到過上級的責罵，具體情況是怎樣的？在工作中最不能忍受同事的哪些行為？為什么? 如果你獲得這個職位，你將如何開展工作？如何看待加班？對薪酬的要求離職的原因如何處理家庭和事業(yè)的關(guān)系對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃怎樣看待成功與失敗在以往的人生經(jīng)歷中，最值得你驕傲的成就是什么？你受到過上司最好的嘉獎是什么？在高薪、表彰和晉升之間，你認為哪種形式的獎勵最有價值？ 講授與訓練 一、人員選拔的內(nèi)涵二、人員選拔的標準三、人員選拔的步驟四、人員選拔的主要方法 一、人員選拔的內(nèi)涵二、人員素質(zhì)的構(gòu)成（人員選拔的標準）三、人員選拔的步驟 人員選拔一般按以下步驟進行：（1）初步篩選——淘汰求職材料不實者和明顯不合格者。（2）初步面試、筆試——淘汰知識素質(zhì)達不到要求和基本素質(zhì)明顯不合格者。（3）心理和能力測試——設(shè)定一定的淘汰比例，淘汰測試低分者，或按面試名額限制擇優(yōu)進入下一階段的選拔。（4）面試——是整個選拔過程的關(guān)鍵步驟，在前三個步驟的基礎(chǔ)上，進行綜合素質(zhì)的考察，選定最優(yōu)候選人。（5）背景調(diào)查——核實候選人的背景資料，淘汰資料不實者。（6）體檢——淘汰身體狀況不符合要求者。（7）錄用——根據(jù)招聘崗位的性質(zhì)在不同的決策層進行錄用決策。 四、人員選拔的主要方法（二）心理測驗 1、智力測驗 2、人格測驗卡特爾十六項人格因素測驗（16ＰＦ） 3、職業(yè)性向測驗霍蘭德職業(yè)興趣測驗 4、職業(yè)能力傾向測驗 5、心理健康測驗 （三）面試 1.面試的分類（1）根據(jù)面試組織過程的結(jié)構(gòu)化程度可分為：非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試 ①非結(jié)構(gòu)化面試，是一種隨意性較強的面試過程，面試的問題沒有一個事先安排需要遵守的框架，面試考官可以根據(jù)應(yīng)聘者的特點和需要重點了解的信息有針對性的提問。 ②結(jié)構(gòu)化面試，是指事先設(shè)計好面試的內(nèi)容、程序以及評分標準，面試考官只需按照確定的問題逐一提問的標準化的面試過程。 ③半結(jié)構(gòu)化面試，是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試方式，它既兼有兩種方式的優(yōu)點，又可以彌補單一方式的缺陷。 （2）根據(jù)面試的組織方式可分為：一對一面試、系列式面試、小組面試和集體面試（3）其他面試類型 ①壓力面試 ：是指在面試過程中，面試考官通過各種方法刻意增加應(yīng)試人員的心理壓力，以考察其心理承受能力，以及面對壓力時的應(yīng)變能力和人際關(guān)系處理能力的面試方式。 ②行為面試：是基于行為連貫性原理而發(fā)展起來的面試方法，即通過應(yīng)試者對行為的描述來預測其未來在本組織中發(fā)展的行為模式。 ③情境面試：通過評價求職者在某些假設(shè)情境下的反應(yīng)情況，對面試者進行評價。 2.面試技巧（1）面試提問方式面試考官應(yīng)根據(jù)通需要獲知的信息，選擇合適的提問方式，有效地與應(yīng)聘者進行溝通。 ①開放式提問：以“為什么”、“怎么樣”開始的提問形式，目的為獲取信息，鼓勵應(yīng)試者主動交談，避免回答的被動。 舉例：你為什么會選擇教師職業(yè)？ 你最近完成的一個項目是怎樣做的？ ②封閉式提問：只需用“是”或“否”回答的提問方式，目的是希望獲得應(yīng)試者簡單明了的回答，以了解其對某些問題的價值判斷。舉例：上司安排你無償加班，你會接受嗎？ 某業(yè)務(wù)員為了提高銷售業(yè)績不惜一切手段，甚至使用了不合法的方式，你認同這種做法嗎？ ③假設(shè)式提問：給回答者以想象的空間，探求其態(tài)度與觀點。舉例：假如現(xiàn)在給你一百萬，你會怎么使用？ 如果我公司聘請你負責新產(chǎn)品的推廣，你準備怎樣做？ ④重復式提問：反復提問以檢驗是否是對方的真正意圖或確認得到的信息是否正確。 舉例：你剛才所說的是你的真實想法嗎？ 你是否真的有過這樣的工作經(jīng)歷? ⑤細節(jié)追問式提問：為獲取進一步的信息，不斷追問與問題相關(guān)的細節(jié)，該提問方式能甄別回答者所提供信息的真實性。 舉例：如請應(yīng)試者談?wù)勊�最為成功的一次工作�?jīng)歷時，如對方回答比較簡單，可以進一步追問： 當時的具體情形是怎樣的？你的心理活動是怎樣的？與你一起工作的同事的工作表現(xiàn)怎樣？你的上司肯定了你的表現(xiàn)嗎？ ⑥行為描述式提問：詢問應(yīng)聘者經(jīng)歷過的事件，以了解其行為的方式。 舉例：請你描述一下你最近遇到的客戶投訴問題。你是怎么解決的？結(jié)果如何？心理學依據(jù)：人的一些反復行為始終能左右一個人的處世態(tài)度，即人的過去行為將影響著他的未來行為。 3.面試提問的內(nèi)容 (1)了解應(yīng)聘者的基本情況 (2)了解應(yīng)聘者的知識水平和專業(yè)技能 (3)了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗和工作能力 (4)了解應(yīng)聘者的工作態(tài)度、工作動機和價值觀 (5)了解應(yīng)聘者的思維能力和應(yīng)變能力 面試中應(yīng)注意的問題：（四）評價中心 招聘副局級干部 1996年，北京市政府公開招聘副局級干部時就曾經(jīng)用過如下方法。面試的主考官對其中一位應(yīng)聘者，提出了這樣一個問題。假若:你是本局的副局長，由于工作的需要，其他局領(lǐng)導均出差在外。今天是星期一，上班后有這樣幾件事情必須由你處理，一是有許多公文要你批示，這項工作約花費近一小時時間;二是10分鐘后你要參加早與外商約定好的一個談判會;三是本局的某先生在今天早晨出了車禍，人被送入醫(yī)院搶救，現(xiàn)在生命垂危，需局領(lǐng)導火速去醫(yī)院探望。你如何處理這三件非由你處理的事情。問題：1、案例中用的是哪種面試方法？ 2、如果被試者是你，你會如何處理案例中的事情？ 一艘小型客輪在海上突然遇險。營救中心收到求救信號后，迅速派直升機感到現(xiàn)場營救，發(fā)現(xiàn)9名乘客擠在一艘救生艇上，救生艇一直在漏氣，乘客隨時有落水的危險。冬天水寒，乘客不會游泳，落水則會喪生。而飛機只能把乘客一個一個地拉上去。現(xiàn)在，假設(shè)有足夠的時間進行討論并決策，請將這9名乘客排一個被救的先后順序。乘客個人資料（1）無領(lǐng)導小組討論 （Leadless Group Discussion） 無領(lǐng)導小組討論是一種有效的人員測評技術(shù)，它具有以下優(yōu)點： 能對應(yīng)試者隱性的能力或素質(zhì)進行測評，這是其他的選拔方法如筆試和普通的面試難以測試的。能觀測到應(yīng)試者之間的互動能依據(jù)應(yīng)試者的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價能使應(yīng)試者在無意識的情況下展示自己多方面的特點能在同一時間對競爭同一崗位的應(yīng)試者的表現(xiàn)進行比較 （2）公文處理 （In-basket Activity）公文處理又叫“公文筐”測驗，是評價中心中最常用的工具之一，它在評價中心各種技術(shù)中使用頻率為95%。它主要測試應(yīng)聘者掌握和分析資料、處理各種信息，以及作出決策的能力，一般用于管理崗位的人員選拔。 （3）角色扮演（Role Playing） 角色扮演是指模擬實際工作組織一個管理性質(zhì)的活動，多個應(yīng)試者共同參與，每個人扮演其中的一個角色，根據(jù)分配角色職責，努力達成目的或共同完成任務(wù)。 人員選拔是招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接關(guān)系招聘工作的成敗。通過本單元的學習，應(yīng)掌握招聘中常見的選拔方法的運用技巧，了解各種方法的優(yōu)劣及適用性，能夠根據(jù)招聘職位的特點選擇相應(yīng)的選拔方法。第三章 人員錄用與招聘評估 公務(wù)員招聘成本知多少 《中國人才發(fā)展報告3》指出公務(wù)員招聘成本太高。根據(jù)計算，我國2006年公務(wù)員招聘每個職位平均成本是2.6萬元，但這只是招聘一個擔任主任科員以下非領(lǐng)導職位的普通工作人員的成本。該報告指出我國為普通公務(wù)員舉辦大規(guī)模招考的成本實在太高。根據(jù)報告，除海關(guān)職位以外，2006年，中央、國家機關(guān)及其系統(tǒng)共有97個部門的10282個職位面向社會公開招考，而全國報考公務(wù)員人數(shù)已經(jīng)接近100萬人。根據(jù)報告中的估算，這100萬人的考試總成本約為2.7億元，而平均到每個招聘職位上的成本在2.6萬元左右。 根據(jù)該報告，2006年民革中央招聘3個公務(wù)員卻有2800人報名，報考比例達到933∶1，成為2006年公務(wù)員考試中最熱門的部門，根據(jù)報告中的測算，其職位平均成本為25.6萬元/個，此數(shù)也是最高職位成本。講授與訓練 一、人員錄用二、招聘評估 一、人員錄用經(jīng)過對應(yīng)聘者進行選拔測試之后，招聘進入錄用工作階段。錄用是指綜合應(yīng)聘者在招聘過程中的表現(xiàn)及所有相關(guān)的求職資料，根據(jù)組織需求，挑選出最適合的人選，并辦理入職手續(xù)的過程。本階段的工作主要有錄用決策、通知應(yīng)聘者和錄用面談。（一）錄用決策具體的工作程序一般按以下四個步驟進行： 1、總結(jié)應(yīng)聘者的信息 2、分析錄用決策的影響因素 3、選擇決策方法（1）診斷法 （2）統(tǒng)計法 4、做出最后的錄用決策 （二）通知應(yīng)聘者（1）錄用通知發(fā)放及時內(nèi)容全面言辭懇切 (2) 辭謝通知 （三）錄用面談根據(jù)錄用崗位的職級高低選擇錄用面談的執(zhí)行者。 面談的內(nèi)容主要就企業(yè)目標、企業(yè)文化、薪酬待遇、工作職責、工作思維和方法等方面的內(nèi)容展開。錄用面談的目的是加強錄用人員與企業(yè)相互了解與溝通，解答錄用人員關(guān)于企業(yè)的所有問題，為今后的工作開展打下一個良好的基礎(chǔ)。二、招聘評估招聘評估是在完成招聘流程中各階段工作的基礎(chǔ)上，對整個招聘活動的過程及結(jié)果進行評價并進行總結(jié)，檢查是否達到預期的招聘目的，以便于不斷改進招聘工作和提高招聘水平。（一）成本效益評估招聘成本由以下幾個方面構(gòu)成：（1）招募成本 （2）選拔成本 （3）錄用成本 （4）安置成本 招聘單位成本=招聘總成本/錄用人數(shù) 招聘收益成本比=新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本 （二）錄用人員評估 1、錄用人員數(shù)量評估 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù) 招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù) 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù) 2、錄用人員質(zhì)量評估 錄用人員質(zhì)量評估可以通過對錄用者在工作崗位上的工作表現(xiàn)、實際工作業(yè)績以及發(fā)展?jié)摿�進一步評估其與工作崗位的匹配程度。（三）人員測評方法的效果評估 1、測評方法的信度評估 信度指的是可靠性程度，測評方法的信度具體指通過某項測試所得的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。應(yīng)聘者多次接受同一測試或相關(guān)測試時，若結(jié)果相同或相近，則認為該測試的可靠性較高，即信度較高。 2、測評方法的效度評估 效度指的是有效性或正確性。測評方法的效度具體是指用人單位對應(yīng)聘者真正測到的品質(zhì)、特點與其想要測的品質(zhì)、特點的符合程度。有效測試的結(jié)果應(yīng)能夠正確地預計應(yīng)聘者將來的工作績效，即測試結(jié)果與被測者的實際工作績效之間的相關(guān)性越大，說明測評方法的效度越高。 錄用與評估是完整的招聘流程中的最后兩個環(huán)節(jié)，是不容忽視的工作。尤其是對招聘成本與招聘成效的評估，既是對已完成工作的總結(jié)，也是未來工作改進與提高的基礎(chǔ)。問題討論： 1．有人認為，招聘是應(yīng)聘者與企業(yè)或面試考官之間的博弈，你同意這種觀點嗎？為什么？ 2．有統(tǒng)計表明，新員工任職后的前兩周是主動離職發(fā)生概率最高的時期。你認為新員工主動離職的主要原因有哪些？在招聘過程中應(yīng)采取哪些措施來降低新員工的離職率？ 3．為什么結(jié)構(gòu)化面試的平均效度高于非結(jié)構(gòu)化面試的平均效度？ 4．你認為對應(yīng)聘者進行知識和技能測試重要，還是對其進行價值觀和工作動機的測評更為重要，為什么？ 5．為什么說成功的招聘需要為企業(yè)做一個出色的營銷方案，將企業(yè)成功地推薦給求職者？ 6．為什么有效的招聘能為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢？推薦閱讀資料： [1] 廖泉文. 招聘與錄用. 北京：中國人民大學出版社，2003 [2] 王麗娟. 員工招聘與配置. 上海：復旦大學出版社，2006 [3] 孫宗虎，莊俊巖. 人員測評實務(wù)手冊. 北京：人民郵電出版社，2007z04紅軟基地