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勝任素質(zhì)模型 勝任素質(zhì)模型 素質(zhì)問題的提出 勝任素質(zhì)的概述 勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素 勝任素質(zhì)的核心特征 勝任素質(zhì)模型構(gòu)建 選人還是培養(yǎng)人 蓋洛普 選對人比培養(yǎng)人重要 微軟 微軟員工的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累 微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗 選錯人的代價 企業(yè)：人員招聘成本、培訓開發(fā)成本、人員流動成本、組織績效低 員工：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、個人績效低 Gallup，George Horace，1901—1984)：抽樣調(diào)查方法的創(chuàng)始人 蓋洛普公司：蓋洛普博士于1930年代創(chuàng)立，全球知名的民意測驗和商業(yè)調(diào)查/咨詢公司。60多年來用科學方法測量和分析選民、消費者和員工的意見、態(tài)度和行為。除蓋洛普民意測驗外，商業(yè)研究和咨詢產(chǎn)品主要分布在四個相關(guān)領(lǐng)域 ：工作環(huán)境監(jiān)測、培訓和咨詢；員工選拔與培養(yǎng)；顧客滿意度和忠誠度測量與咨詢；戰(zhàn)略性品牌和營銷研究、測量與咨詢  微軟的素質(zhì)觀 選對人比培養(yǎng)人更重要：選擇什么樣的人？ 迅速掌握新知識的能力 僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力 可以在不同領(lǐng)域的知識中找出它們之間的聯(lián)系 掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力 關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應如此 非常強的集中注意力的能力 對自己過去的工作仍然記憶猶新 注重實際的思想觀念、善于表達、勇于面對挑戰(zhàn)、快速反應 素質(zhì)問題的提出 麥克米蘭（ McClelland）：“Testing competence rather than intelligence”， 1973年 工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能更好預測人在特定職位上的工作績效——素質(zhì) 素質(zhì)（ competency ）：是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等 素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征 素質(zhì)構(gòu)成要素理解 知識（knowledge) ：某一具體領(lǐng)域需要的信息； 技能（skill)：掌握和運用某項專門技術(shù)的能力； 社會角色( social role) ：他人眼中的形象； 自我形象(self-image) ：對自身身份的知覺和評價； 特質(zhì)（trait)：個人具有的持久穩(wěn)定的特征或典型的行為方式； 動機(motivation) ：決定外顯行為的內(nèi)在的、自然而恒定的想法或傾向。 Spencer的素質(zhì)冰山模型 勝任素質(zhì)洋蔥模型 奈德赫曼的全腦模型 理解冰山素質(zhì)對個體成功的影響 冰山上面：“應知應會”部分 冰山下面： “區(qū)分度”部分；驅(qū)動冰山水平面上的因素；真正顯現(xiàn)個體差異和個體潛能的部分 勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素 名稱 定義 維度 分級 等級標準 行為描述 勝任素質(zhì)的核心特征 客觀性 強調(diào)深層次特征 因果關(guān)聯(lián)性 分級可測性 行為可測評性 關(guān)注突破點 素質(zhì)與績效 素質(zhì)與績效的驅(qū)動關(guān)系 素質(zhì)與績效：個人、團隊、組織 定義勝任素質(zhì)模型 勝任素質(zhì)模型（Competency Model）通�？啥�義為影響特定組織的某個特定崗位工作績效的可預測、可衡量的系列素質(zhì)組合，簡單來說，就是區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的關(guān)鍵驅(qū)動因素組合。通常由一組（4-6）跟工作績效密切相關(guān)的素質(zhì)要素組成。 崗位勝任素質(zhì)模型的素質(zhì)構(gòu)成 崗位賦予的特殊素質(zhì)要求：專業(yè)素質(zhì)+ 可遷移素質(zhì) 企業(yè)通用素質(zhì)：某一特定企業(yè)核心文化、價值觀，以及高層對全體員工的素質(zhì)要求 勝任素質(zhì)模型的分類 素質(zhì)模型構(gòu)建流程 建模步驟 行為事件訪談 行為事件訪談的起源： 關(guān)鍵事件法+主題統(tǒng)覺測驗 行為事件訪談的實施 準備 1、了解被訪談對象 2、安排合適的場所 3、對訪談人員進行培訓 4、準備好錄音設(shè)備 5、準備訪談提綱并熟悉訪談內(nèi)容 實施 1、介紹和說明 2、了解工作職責 3、行為事件訪談 4、結(jié)束 行為訪談結(jié)束后的數(shù)據(jù)編碼 分析和確定competency 行為事件訪談的優(yōu)缺點 優(yōu)點： 1、搜集資料的效度高； 2、不僅描述行為，而且還描述動機、特質(zhì)、自我認知和態(tài)度等； 3、可驗證其它方法搜集的資料； 4、訪談資料還可為招聘、員工培訓和職業(yè)發(fā)展等提供借鑒。 缺點： 1、耗時 2、專業(yè)技術(shù)性強； 3、很難大規(guī)模進行； 4、可能忽略掉不是很重要但仍與工作有關(guān)的信息。pQn紅軟基地

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