這是一個關(guān)于酒店招聘計劃書PPT，包括了酒店員工招聘概述，酒店員工招聘程序，酒店員工招聘渠道，酒店人員選拔的方法與運用等內(nèi)容，第四章 酒店員工招聘 [本章概要] 本章從員工招聘的定義入手，分析了在進行人員招聘時應(yīng)考慮的內(nèi)外部環(huán)境，介紹了招聘計劃的內(nèi)容與策略，探討了員工招聘的程序和步驟，介紹了招聘的渠道和方法及選擇不同渠道和方法的利與弊，最后闡述了員工選拔的方法與運用。學(xué)習(xí)目標(biāo) ● 掌握酒店員工招聘的定義； ● 了解酒店員工招聘環(huán)境分析時應(yīng)考慮的因素； ● 掌握招聘計劃的內(nèi)容與策略； ● 掌握酒店招聘的渠道和方法及其利與弊； ● 了解酒店招聘員工的原則； ● 了解酒店招聘過程中應(yīng)注意的問題； ● 掌握酒店員工招聘的渠道和方法及其利與弊； ● 了解酒店員工選拔的方法； ● 掌握酒店面試中的注意事項。第三章 招聘與錄用 4.1 酒店員工招聘概述 4.2 酒店員工招聘程序 4.3 酒店員工招聘渠道 4.4 酒店人員選拔的方法與運用 4.1招聘概述 4.1.1 招聘的定義 4.1.2 重視員工招聘與甄選的意義 4.1.3 招聘環(huán)境分析 4.1.4 招聘計劃與策略 4.1.1招聘的定義 招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。招聘的核心是通過選拔實現(xiàn)“人——事”匹配。 4.1.2招聘環(huán)境分析 4.1.2.1 招聘外部環(huán)境分析 （1）技術(shù)的變化（2）勞動力市場 （3）經(jīng)濟條件（4）國家及行業(yè)的法令、法規(guī) LOREM IPSUM DOLOR LOREM 4.1.2.2 招聘內(nèi)部環(huán)境分析，歡迎點擊下載酒店招聘計劃書PPT。

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第四章 酒店員工招聘 [本章概要] 本章從員工招聘的定義入手，分析了在進行人員招聘時應(yīng)考慮的內(nèi)外部環(huán)境，介紹了招聘計劃的內(nèi)容與策略，探討了員工招聘的程序和步驟，介紹了招聘的渠道和方法及選擇不同渠道和方法的利與弊，最后闡述了員工選拔的方法與運用。學(xué)習(xí)目標(biāo) ● 掌握酒店員工招聘的定義； ● 了解酒店員工招聘環(huán)境分析時應(yīng)考慮的因素； ● 掌握招聘計劃的內(nèi)容與策略； ● 掌握酒店招聘的渠道和方法及其利與弊； ● 了解酒店招聘員工的原則； ● 了解酒店招聘過程中應(yīng)注意的問題； ● 掌握酒店員工招聘的渠道和方法及其利與弊； ● 了解酒店員工選拔的方法； ● 掌握酒店面試中的注意事項。第三章 招聘與錄用 4.1 酒店員工招聘概述 4.2 酒店員工招聘程序 4.3 酒店員工招聘渠道 4.4 酒店人員選拔的方法與運用 4.1招聘概述 4.1.1 招聘的定義 4.1.2 重視員工招聘與甄選的意義 4.1.3 招聘環(huán)境分析 4.1.4 招聘計劃與策略 4.1.1招聘的定義 招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。招聘的核心是通過選拔實現(xiàn)“人——事”匹配。 4.1.2招聘環(huán)境分析 4.1.2.1 招聘外部環(huán)境分析 （1）技術(shù)的變化（2）勞動力市場 （3）經(jīng)濟條件（4）國家及行業(yè)的法令、法規(guī) LOREM IPSUM DOLOR LOREM 4.1.2.2 招聘內(nèi)部環(huán)境分析 （1）組織戰(zhàn)略（2）酒店生命周期（3）財務(wù)預(yù)算（4）組織文化及管理風(fēng)格（5）職位的性質(zhì)（6）組織內(nèi)部的政策與實踐 4.1.4招聘計劃與策略 4.1.4.1 招聘計劃（1）確定招聘崗位、人數(shù)、日期；（2）與傳媒聯(lián)系；（3）在招聘日十天以前刊登廣告；（4）制定招聘日的行動計劃，確定招聘考官、后勤人員、招工表格的準(zhǔn)備、茶水供應(yīng)等；（5）各部門準(zhǔn)備招聘問卷。 4.1.4.2 招聘策略包括招聘的人員策略、招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道策略等。 招聘廣告——谷歌招聘廣告——阿里巴巴 4.2酒店員工的招聘程序 4.2.1 酒店員工招聘的程序 4.2.2 招聘的步驟 4.2.3 酒店招聘的基本原則 LOREM IPSUM DOLOR LOREM 4.2.1 酒店員工招聘的程序 4.2.1.1 招聘的準(zhǔn)備階段供需分析、招聘計劃 4.2.1.2 招募的實施階段由招聘、選擇和錄用和評估4個環(huán)節(jié)組成。 4.2.2具體的招聘的步驟 (1) 制定招聘計劃 (2) 確定招募途徑 (3)面試準(zhǔn)備階段（發(fā)布信息、預(yù)約應(yīng)聘者、組織面試、準(zhǔn)備面試材料、選定場地） (4) 應(yīng)聘者填寫求職申請書 (5) 檢查應(yīng)聘者個人資料 (6) 初次面談 (7) 測試 (8) 任用面談 (9) 體格檢查 (10) 審查批準(zhǔn) (11) 錄用 （12）評估階段 4.2.3酒店員工的招聘原則 (1) 公開、公平就業(yè)機會原則 (2) 計劃性原則 (3) 貫徹“任人唯賢、擇優(yōu)錄用”的招聘原則 (4) 能級對應(yīng)原則 (5) 招聘的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 4.2.4酒店招聘應(yīng)注意的問題 (1) 計劃在先 (2) 招聘前要準(zhǔn)備比較詳細的職務(wù)要求說明書和崗位職責(zé)說明書 (3) 要慎重選擇參加招聘的負(fù)責(zé)人 (4) 要客觀公正地說明企業(yè)情況 (5) 要注重對道德水平的測試 (6) 完善招聘網(wǎng)絡(luò)、運用科學(xué)手段 (7) 簡歷并不能代表本人、工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要 4.3酒店員工的招聘渠道 4.3.1 內(nèi)部招聘途徑 4.3.2 內(nèi)部選拔的方法 4.3.3 內(nèi)部選拔的優(yōu)點 4.3.4 外部招聘 4.3.1 內(nèi)部招聘途徑 4.3.1.1 內(nèi)部晉升 4.3.1.2 工作調(diào)換 4.3.1.3 工作輪換 4.3.2內(nèi)部選拔的方法 4.3.2.1 張貼招聘廣告 4.3.2.2 雇員推薦計劃 4.3.2.3 技能清單法 4.3.3內(nèi)部選拔的優(yōu)點 (1) 能夠簡化招聘程序，減少招聘費用 (2) 可以降低招聘風(fēng)險 (3) 能夠有效地激勵員工、提高士氣 (4) 能夠為員工提供更好的成長、發(fā)展機會 (5) 減少組織對員工進行崗位培訓(xùn)的費用 (6) 直屬上司能更快對員工建立信任內(nèi)部招聘的缺點容易導(dǎo)致隊伍缺乏活性會挫傷沒有被提升的員工容易出現(xiàn)黑幕可能員工的心態(tài)傾斜(舉例一個大學(xué)生的困惑) 4.3.4外部招聘外部選拔是指外部具有企業(yè)需要的勝任力的人招聘進來并安置在合適的位置上。外部選拔是人員選拔的方法之一，與之相對應(yīng)的是內(nèi)部選拔。 4.3.4.1外部招聘的目的（1）補充初級崗位；（2）獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)；（3）獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工；（4）解決組織現(xiàn)有人力資源的不足； （5）為組織發(fā)展儲備人才。 4.3.4.2外部招聘的途徑（1）校園招聘——專項指導(dǎo)講座、擇業(yè)論壇、缺點前期投入較多（2）人才市場——樹立形象、招聘人數(shù)難以保證（3）職業(yè)介紹所——防止夸大（4）報紙廣告（5）網(wǎng)上招聘___信息發(fā)布快，費用低（6）獵頭招聘（7）員工介紹（8）現(xiàn)場招聘會（9）手機短信（10）臨時用工——簽訂合同、建立臨時工人資料庫、重視跟蹤工作（11）自主來店 4.3.4.3外部選拔的優(yōu)點 候選人員來源廣泛，具備各類條件和不同年齡層次的求職人員有利于滿足企業(yè)選擇合適人選的需要。 容易了解其他飯店的各方面狀況避免黑幕的出現(xiàn)挫傷幾率小減少培訓(xùn)時間有助于拓寬在職員工對所在飯店及職位的了解發(fā)布廣告時起到宣傳作用 LOREM IPSUM Lorem ipsum dolor sit amet， consectetur adipisicing elit， sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna aliqua. 4.3.4.4外部選拔的缺點 對應(yīng)聘者的測評有一定風(fēng)險，應(yīng)聘者實際水平和能力很難準(zhǔn)確判別，因此不稱職者會占有一定或相當(dāng)比例。 應(yīng)聘者帶來的文化可能與企業(yè)文化有沖突。 應(yīng)聘者入選后對組織的各方面情況需要有一個熟悉的過程，即不能迅速進入角色開展工作。 如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，外聘人員的做法會挫傷組織員工的積極性。——舉例 成本高于內(nèi)部招聘磨合期工作質(zhì)量難以保證 4.4酒店選拔人員的方法與技巧 4.4.1 面試 4.4.2 能力面試 4.4.3 壓力面試 4.4.4 錄像輔助選聘法 4.4.5 招聘測試 酒店在招聘員工時所采用的甄選方法主要有2大類，即面試法和測評法。 4.4.1 面試 面試是指在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計，通過主考官與應(yīng)試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動機等的人員甄選方法。面試的種類（1）結(jié)構(gòu)化行為面試 指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。 結(jié)構(gòu)化面試技巧 公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試（2）非結(jié)構(gòu)化面試： （3）行為描述面試： 行為描述面試法（1）行為描述面試可以從以下3個方面來進行 ● 收集過去行為的事例，判斷行為答復(fù) ● 提出行為性的問題 “請談?wù)勀阍?hellip;…時遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過……的情形？請談?wù)勂渲幸焕��?rdquo; 4.4.1.3面試的準(zhǔn)備發(fā)布招聘信息預(yù)約組成面試的篩選小組成員面試方法采取合議制面試（也可采用階段性面試）根據(jù)招聘職位說明書設(shè)計面試評價表面試場所選擇與環(huán)境控制面試程序 確定應(yīng)聘者本人——致歡迎——介紹面試安排和所需的 時間長度——按計劃進行面試和測試——說明工作要求和錄用條件——請應(yīng)聘者提問——做簡要總結(jié) 4.4.1.4面試測評的主要內(nèi)容（1）儀表風(fēng)度（2）專業(yè)知識 （3）工作實踐經(jīng)驗 （4）口頭表達能力（5）綜合分析能力（6）反應(yīng)能力與應(yīng)變能力（7）人際交往能力 （8）自我控制能力與情緒穩(wěn)定性（9）工作態(tài)度（10）上進心、進取心 （11）求職動機 （12）業(yè)余興趣與愛好（13）擬聘職位的情況與要求 4.4.1.5面試注意事項 （1）面試的實施及結(jié)果反饋（2）面試過程中應(yīng)注意的問題：（3）面試中的“致命錯誤”有：（1）面試的實施及結(jié)果反饋 ● 面試過程中，面試篩選小組成員應(yīng)填寫面試紀(jì)錄表，表明對應(yīng)征者的評語及結(jié)論； ● 全部面試結(jié)束后，篩選小組成員應(yīng)討論對各應(yīng)征者的意見。當(dāng)小組成員未能達成一致意見時，由用人部門代表拍板決定。評價結(jié)果應(yīng)填寫在面試結(jié)果推薦書上，送達用人部門主管及人事部備案； ● 人事部門向入選應(yīng)征者發(fā)出錄用通知； ● 人事部門將面試結(jié)果通知落選的應(yīng)征者。舉例（2）面試過程中應(yīng)注意的問題—企業(yè)角度 ● 不宜問只答 “是”與 “不是”的問題； ● 求職者答完第一題后，稍候幾秒，以供其補充； ● 多試幾種話題，以引起求職者做答的興趣； ● 同一時間只問一個問題； ● 問題要清楚且不能有任何正確或不正確的暗示； ● 態(tài)度要表示興趣感，語名中不表示批評、不耐煩或與求職者爭論； ● 在建立起良好的友誼氣氛之前，不宜問過多的私事； ● 要當(dāng)耐心的聽眾，盡量不打斷求職者的回答； ● 控制局面，防止偏離主題，話題扯遠時，不宜突然扭轉(zhuǎn)回本題； ● 面談結(jié)束之前要給求職者提問的機會。（3）面試中應(yīng)注意避免的問題—面試者角度 ● 不善于打破沉默； ● 與面試官“套近乎”； ● 缺少提問技巧； ● 將自己包裝成完善的人； ● 缺乏主見； ● 自命不凡，目中無人； ● 急于打探薪酬福利； ● 貶低別人抬高自己； ● 卑躬屈膝唯唯諾諾； ● 抬出大人物壓人； ● 慷慨陳詞，卻言之無物； ● 負(fù)面的肢體語言。 4.4.2能力面試在招聘中采用能力面試，要把握4個關(guān)鍵的要素：情景（Situation），目標(biāo)（Target），行動（Action），結(jié)果（Result）. 這4個要素的英文縮寫就是“STAR”.能力面試從3方面進行： 4.4.2.1 全面地進行能力分析 4.4.2.2 確定面試過程中將要考核的能力 4.4.2.3 制定面試程序，并對需要考核的能力進行評估 4.4.3壓力面試 為了使面試發(fā)揮更大的作用，建議招聘時注意如下方面：（1）不要一次由一個面試小組面試許多候選人；（2）最好采用結(jié)構(gòu)化面試，規(guī)定面試的用時，提問內(nèi)容，及計分標(biāo)準(zhǔn)；（3）面試中要運用談話技巧，注意面試環(huán)節(jié)的選擇，注意面試的氣氛；（4）主試最好受過專業(yè)培訓(xùn)，面試時態(tài)度要中立，不能給候選人有意無意的暗示；（5）要采用統(tǒng)一的面試表格，及時記錄候選人的表現(xiàn)，對有聲語言和無聲的形態(tài)語言都要努力去傾聽。 壓力面試案例錄像輔助招聘優(yōu)點： ● 觀看錄像，應(yīng)聘人員可迅速地“進入”　服務(wù)環(huán)境，招聘人員可要求應(yīng)聘人員根據(jù)錄像中各種情境確定其行為方式。 ● 錄像視聽效果好，可真實地展示服務(wù)環(huán)境。 ● 與筆試相比較，文化水平較低的應(yīng)聘人員較易應(yīng)付錄像法考試。招聘測試（1） 心理測試（2） 個性測驗（3） 職業(yè)興趣測試（4） 能力測試（5） 成就測試（6） 筆試 教學(xué)拓展 1.如何自我介紹 5、職來職往拓展視頻1 2.如何回答來應(yīng)聘的理由拓展視頻2 3.面試的禮儀拓展視頻3 4.如何談薪水條件拓展視頻4 思考題 1.名詞解釋：員工招聘、員工招聘計劃、員工招聘需求分析、員工內(nèi)部招聘、員工外部招聘、結(jié)構(gòu)面試、非結(jié)構(gòu)面試、行為描述面試。 2.論述人力資源招聘的基本程序和步驟。 3.論述招聘的渠道主要有哪些？分析它們各自的優(yōu)點和不足。 4.簡述招聘的基本原則。 5.簡述招聘時應(yīng)注意的問題。 6.簡述人員選拔的方法主要包括哪些？ 7.簡述行為描述面試時應(yīng)注意的問題？ 8.簡述面試測評的主要內(nèi)容。 9.簡述面試時應(yīng)注意的問題。經(jīng)驗性訓(xùn)練【概述】 對下面2個小情景劇進行討論將學(xué)生們分成若干個小組，組織學(xué)生討論，遇到下列情況時，將如何處理？【情景劇一】旅館門口只有一位門衛(wèi)值班，一位旅客走到門衛(wèi)面前，問他：“我在找一個好一點的餐廳。你是否能為我介紹一個。”畫面定格后，屏幕上列出以下幾種行動方案。門衛(wèi)應(yīng)： 1．只介紹本旅館的餐廳。 2．介紹附近的好餐廳。 3．要旅客到總服務(wù)臺去詢問。 4．介紹本旅館的餐廳，然后介紹其他餐廳。 LOREM IPSUM DOLOR LOREM 【情景劇二】總服務(wù)臺只有一名服務(wù)員值班。他在為一旅客辦理離店手續(xù)，幾位旅客在排隊等候。忽然，一位旅客搶先跑到總服務(wù)臺，他說：“我要趕飛機，馬上替我結(jié)帳，否則我要遲到了。”畫面定格之后，屏幕上出現(xiàn)以下幾種行動方案。服務(wù)員應(yīng)： 1．征求排隊的旅客的意見，問他們：“我是否可先為這位先生結(jié)帳？” 2．對這位旅客說：“對不起，先生。我為這位先生結(jié)完帳馬上為您辦理手續(xù)。” 3．對這位先生說：“好的，先生。我馬上為您結(jié)帳。” 4．找管理人員幫忙。 LOREM IPSUM DOLOR LOREM 【步驟】 1.將學(xué)生分成若干小組，各小組選舉產(chǎn)生小組長。 2.小組長組織小組成員分別討論2個小情景劇，并分別扮演角色。 3.分析討論后，各小組分別寫一份情景據(jù)分析報告，字?jǐn)?shù)在1000字左右。8go紅軟基地

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