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第四章 酒店員工招聘 第四章 酒店人力資源管理 本章導(dǎo)讀 人員招聘是酒店人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，若招聘失誤，讓不適合的人進(jìn)入酒店，會影響酒店的整體績效，間接或直接打擊酒店的對外形象。 關(guān)鍵術(shù)語 工作公告法、檔案記錄法、獵頭公司、結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)互面試、情景面試、系列化面試、壓力面試 案例導(dǎo)入 思考：海心酒店這次招聘問題出在哪些地方？請談?wù)勀愕目捶ā? 案例分析：海心酒店的招聘 癥結(jié)所在： 1. 缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃   2. 缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的選擇誤區(qū) 3. 忽視外部和內(nèi)部因素的影響力  4. 缺少工作分析  5. 招聘程序的不規(guī)范和無科學(xué)性篩選和錄用   第一節(jié) 酒店員工招聘概述 一、招聘的概念 主體：用人者 載體：信息的傳播體與招聘方式 對象：符合條件的候選人 重要性：員工的素質(zhì)直接影響酒店服務(wù)質(zhì)量和管理水平，因此招聘合格員工就成為酒店人力資源管理者最基本、最重要的工作任務(wù)之一。 成功而有效的招聘工作需要做到五點（5R） 想想看應(yīng)該是什么呢？ 二、酒店員工招聘的重要性 （一）保證酒店的正常運(yùn)轉(zhuǎn) 人員的及時合理補(bǔ)充是酒店一切工作的基本保障。 （二）決定酒店員工的素質(zhì) 酒店如同一個輸入輸出系統(tǒng)，招聘工作正是酒店人力資源輸入的起點，酒店吸納怎樣的員工決定了酒店能為客人提供何種品質(zhì)的服務(wù)產(chǎn)品。 （三）影響酒店人員流動 過于頻繁的流動會增加酒店的人力成本，而招聘環(huán)節(jié)存在的問題是導(dǎo)致高流失后遺癥的主要原因。 補(bǔ)充資料：“真實工作預(yù)覽”——有效降低員工流動率的招聘技術(shù) 宣傳資料：書面材料、音像和讓應(yīng)聘者實際參觀本企業(yè) （四）影響人力資源管理成本 招聘成本是人力資源管理成本的重要組成部分 內(nèi)部成本：如招聘人員的工資成本、差旅費(fèi)用、耗材費(fèi)用…… 外部成本：渠道、廣告以及招聘外包的費(fèi)用 （五）影響酒店社會形象 ①在招聘過程中，酒店需要向外部發(fā)布自己的基本情況、發(fā)展方向、方針政策企業(yè)文化以及產(chǎn)品特征等各種相關(guān)信息，有助于塑造酒店形象。 ②招聘工作質(zhì)量如何，招聘吸納的人員素質(zhì)高低最終也會影響酒店在社會上的聲譽(yù)。 三、酒店員工招聘的原則 酒店招聘的宗旨：用人所長、容人所短、追求業(yè)績、鼓勵進(jìn)步 （一）計劃性 招聘計劃對招聘工作起指導(dǎo)作用，有助于招聘工作的科學(xué)管理，有效保證招聘質(zhì)量。 （二）公開 將招聘信息公之于眾，一方面防止不正之風(fēng)，另一方面形成競爭局面，有利于選拔更優(yōu)秀的人才。 （三）公平公正 選賢任能、一視同仁，否則一旦錄用了不合適的人員，不僅會影響員工隊伍的素質(zhì)，還會損壞酒店的組織風(fēng)氣和社會聲譽(yù)。 （四）雙向選擇 酒店根據(jù)自身的崗位需要選擇合適的應(yīng)聘者，同時應(yīng)聘者也根據(jù)自己的條件自主地選擇職業(yè)。 （六）全面考核、擇優(yōu)錄取 全面考核、擇優(yōu)錄取是對應(yīng)聘者的德、智、能、體等各方面進(jìn)行綜合考察和測試，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行選拔和錄用。 用人之道——“德才兼?zhèn)�，德為�?rdquo; （七）效率優(yōu)先 酒店應(yīng)以盡可能低的招聘成本和盡可能快捷的方式錄用到合適的人員 努力做到經(jīng)濟(jì)投入、時間投入與實際效果之間的關(guān)系達(dá)到最優(yōu)化 第二節(jié) 酒店員工招聘的程序及渠道與方法 一、酒店員工招聘的程序 員工招聘的過程包括招募、甄選錄用和評估三個階段、六個步驟 P91 酒店員工招聘的程序 （一）確定職位空缺 職位空缺是在酒店人力資源規(guī)劃和工作分析的基礎(chǔ)上確定的，是招聘活動的起點，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。 先確定空缺崗位能否在酒店內(nèi)部員工中補(bǔ)充，最后確定需要從外部招聘的崗位和人數(shù)。 具體內(nèi)容包括： （1）招聘崗位、人員的數(shù)量和種類 （2）招聘崗位的具體要求及任職條件 （3）招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道和范圍 （4）招聘對象的來源與范圍 （5）招聘的具體方式 （6）招聘測試的實施部門 （7）招聘預(yù)算 （8）招聘結(jié)束時間與新員工到位時間 （三）發(fā)布招聘信息 1.招聘信息發(fā)布的渠道和方式 分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種，但具體途徑和方法很多，每種都各有特點，酒店應(yīng)認(rèn)真分析、綜合考慮，根據(jù)招聘的職位選擇合適的渠道和方式。 2.招聘信息發(fā)布的范圍和時間 時間安排：應(yīng)考慮招聘地區(qū)勞動力市場的季節(jié)性與時間性 發(fā)布范圍：由招聘對象的范圍來決定。發(fā)布信息越廣，應(yīng)聘者就會越多，但所帶來的成本也會增加。 在條件允許的情況下，酒店應(yīng)盡早將招聘信息發(fā)布，有利于縮短招聘過程，形成更廣的信息受眾面。 （四）甄選 招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，技術(shù)性要求較高。 1.資格審查與初選 資格審查是對應(yīng)聘者是否符合該職位的基本要求進(jìn)行審查 最初的資格審查：個人資料及職位申請表 發(fā)出求職申請信息：一、以信函方式主動提出申請 二、根據(jù)酒店要求填寫職位申請表 或者先發(fā)出個人申請，再根據(jù)酒店要求填寫職位申請表 求職申請所包含的三個主要內(nèi)容： ①應(yīng)聘的具體職位或職位意向 ②個人簡歷 ③證明材料 P94 職位申請表 2.面試與測試 通過面試，酒店可以了解應(yīng)聘者的具體條件和要求，獲得與特定工作要求是否符合的重要信息。 比較常見的考試與測試： 專業(yè)知識和技能考試 能力測試 智力測試 工作動機(jī)測試 態(tài)度測試 人格測試 興趣測試 情景模擬測試 工作現(xiàn)場測試 3.體檢 在決定錄用之前，要求求職者獲得健康證明，是酒店招聘與錄用過程中不能忽視的環(huán)節(jié)。 ①酒店是服務(wù)人員與客人直接接觸的服務(wù)性行業(yè)，如餐飲、廚房、客房等大量服務(wù)工作都關(guān)系到客人的身體健康，因此首先要避免錄用傳染病患者。 ②酒店工作的勞動強(qiáng)度較大，錄用健康的員工也可以使酒店減少醫(yī)藥費(fèi)支出。 4.審核批準(zhǔn) 確認(rèn)合適人選后，將材料匯總和記錄，由酒店最高管理者做最后的審核批準(zhǔn)。 （五）聘用 1.發(fā)放錄取通知書 酒店為決定錄用的員工發(fā)放錄取通知書。為顯得較正式，錄取通知書多采用書面的形式。 具體內(nèi)容包括：工作和聘用條件的詳細(xì)說明、有關(guān)酒店的人事制度和規(guī)定、上班報到的具體時間等。 2.試用期聘用 雙方可以通過試用期來確定彼此的選擇是否合適，酒店的試用期一般為3-6個月。 3.正式聘用 員工試用期滿，通過考查、考核和轉(zhuǎn)正評估后，酒店應(yīng)與員工簽訂勞動合同。 勞動合同的主要內(nèi)容包括： （1）基本情況 （2）合同期限 （3）員工守則條例 （4）員工福利待遇 （5）紀(jì)律處分條例 （6）簽字與公正 案例1：職位是否勝任與解除勞動合同問題 王女士于2007年9月到北京某報社廣告部從事制作、核版工作，并簽訂了2年固定期限勞動合同。2008年3月10日，報社與一家鐘表公司簽訂了20萬元的廣告合作協(xié)議，客戶要求在其報刊上刊登半版的鐘表廣告。王女士在對這項業(yè)務(wù)進(jìn)行核版時，發(fā)現(xiàn)廣告的版面設(shè)計大小與訂單不符，遂要求制作人員進(jìn)行修改，但是直至報刊開始印刷時，王女士發(fā)現(xiàn)廣告版面的尺寸仍未修改過來。廣告刊出后，鐘表公司馬上與報社進(jìn)行交涉，報社只好將20萬廣告費(fèi)退回并賠禮道歉。4月21日，報社經(jīng)調(diào)查研究，以王女士不能勝任工作為由，決定與她解除勞動合同，且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 王女士認(rèn)為，自己已經(jīng)盡職，也指出了制作人員的工作錯誤，最終失誤應(yīng)與本人無關(guān)，且報社也沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，不能認(rèn)定自己為不能勝任工作，不應(yīng)對自己解除勞動合同。遂向勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請，要求報社繼續(xù)履行與其簽訂的勞動合同。 問題： 1、 廣告公司的做法是否違法？為什么？ 2、 什么情況下用人單位與員工解除勞動合同，不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 3、 怎樣理解不能勝任工作？如何來進(jìn)行判定？ 1、 廣告公司的做法并不違法，但其解職原因顯然失當(dāng)。本案，王女士的職責(zé)既然是對制作內(nèi)容進(jìn)行核版，那么，當(dāng)廣告制作內(nèi)容不符合訂單要求時，其有責(zé)任讓其得到糾正。王女士的工作失誤導(dǎo)致單位20萬元的巨額經(jīng)濟(jì)損失，其行為應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為“嚴(yán)重失職”，《勞動合同法》第39條第三項規(guī)定：“勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給單位造成重大損害的”，用人單位可以解除勞動合同。但廣告公司給出的理由卻是不能勝任工作，不但不能讓人信服，而且讓自己有理變成了無理，合法變成了非法。 因為根據(jù)《勞動合同法》第40條、第46條的規(guī)定，不能勝任工作的，必須履行兩個程序，一是確認(rèn)為不能勝任工作的，必須先進(jìn)行調(diào)崗或培訓(xùn)，二是調(diào)崗或培訓(xùn)完畢后再開展工作發(fā)現(xiàn)依然不能勝任工支付給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但從前面分析可知，廣告公司對王女士解職完全是合理合法的，之所以出現(xiàn)這種狀況，原因就是“師出無名”。 （六）招聘評估 招聘評估工作主要包括招聘成本評估和錄用人員評估，通過這兩項評估，可以從數(shù)量、質(zhì)量、效率方面對招聘工作進(jìn)行評價。 通過招聘評估，可以發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問題，以便在將來的招聘工作中修正，提高下一輪招聘工作的效率和質(zhì)量。 1.招聘成本評估 招聘成本評估是堅定招聘效率的一個重要指標(biāo)，主要包括招聘預(yù)算與招聘核算。 招聘預(yù)算費(fèi)用主要包括： 廣告費(fèi)用、中介機(jī)構(gòu)費(fèi)用、招聘測試費(fèi)用、體檢費(fèi)用…… 2.錄用人員評估 P96 錄用比（錄用比越小，說明錄用者的素質(zhì)可能越高） 招聘完成比（反映了招聘工作的效率） 應(yīng)聘比（應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息的效果越好） 二、酒店員工招聘的渠道與方法 （一）內(nèi)部招聘 1.工作公告法 工作公告法是通過向員工通報現(xiàn)有職位空缺，從而吸引相關(guān)人員來申請這些職位的常用方法。 特點：面向所有員工，能提供平等機(jī)會 2.檔案記錄法 通過員工的個人資料檔案，了解員工與技能和工作績效有關(guān)的信息，從中確定符合職位空缺要求的候選人。 信息包括： 姓名、工作類別、所受教育或培訓(xùn)、以往所從事的工作、經(jīng)歷與經(jīng)驗、工作業(yè)績、獎罰記錄以及工資水平等，也包括正式的評估結(jié)果，如績效考核結(jié)果 特點：信息不斷更新，要從大量的信息中獲取有價值的內(nèi)容，也需要花費(fèi)大量的精力 現(xiàn)代化管理：計算機(jī)人力資源管理系統(tǒng)&人力資源庫 補(bǔ)充：麗思.卡爾頓酒店 麗思·卡爾頓酒店 麗思·卡爾頓酒店(Ritz-Carlton)是一個高級酒店及度假村品牌，分布在24個國家的主要城市，總部設(shè)于美國馬里蘭州，非�？拷�華盛頓特區(qū)。 附屬于萬豪國際的麗思卡爾頓酒店公司管理，現(xiàn)雇用超過38，000名職員，擁有超過70個酒店物業(yè)。 3.員工推薦法 員工推薦法是通過提名、投票等方法由員工推薦他人作為候選人的方法。 同時，員工推薦法也包括員工向酒店推薦外部人員作為職位候選人 優(yōu)點：員工對各方面比較了解，很可能會提供合適的候選人，有的酒店還實行了員工推薦計劃，對員工成功地引薦優(yōu)秀人才進(jìn)行嘉獎。 （二）外部招聘 1.刊登廣告 最常見的方法 渠道：網(wǎng)絡(luò)、廣播、電視、報紙、雜志等 優(yōu)點：傳播范圍廣，挑選余地大，招聘廣告存留時間長，可附帶企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳等。 2.人才招聘會 人才招聘會是指參加定期或不定期舉辦的人才交流會、人才市場、人才集市進(jìn)行招聘。 分類： ①專場招聘會，由一家企業(yè)舉行，如該企業(yè)在開業(yè)時，需要招聘大量人員，也適用于對特定群體進(jìn)行招聘。 ②非專場招聘會，即由某些中介機(jī)構(gòu)組織的多家單位參加的招聘會。 3.就業(yè)機(jī)構(gòu) 就業(yè)機(jī)構(gòu)就是幫助企業(yè)招聘員工和幫助個人找到工作的一種中介組織，具體是指各種職業(yè)中介機(jī)構(gòu)與就業(yè)服務(wù)中心等。 適用于：初中級人才，急需用工 優(yōu)點：獲得的信息量大，增進(jìn)了解，縮短招聘時間 缺點：服務(wù)質(zhì)量不確定，資質(zhì)良莠不齊 4.獵頭公司 專門為招聘高級管理人才或重要的專業(yè)人才的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，被稱為獵頭公司。 優(yōu)點：專業(yè)性強(qiáng)，素質(zhì)高，具有保密性 缺點：反復(fù)洽談會延長招聘過程，收費(fèi)高 適用于：大型酒店集團(tuán)企業(yè)招聘高級管理人才或核心技術(shù)人才 獵頭公司大學(xué)挖人才 揭秘哪種學(xué)生是被“獵”目標(biāo) 大學(xué)生被“獵”薪水翻番 　　張強(qiáng)是一名吉林大學(xué)計算機(jī)專業(yè)的大四學(xué)生。大學(xué)四年，他一直在校學(xué)生會擔(dān)任學(xué)生干部，學(xué)習(xí)成績在中上等水平，曾獲得過兩年三等獎學(xué)金。進(jìn)入10月份以后，他經(jīng)常去各種招聘會，簡歷投得不多，也沒有接到過招聘單位的面試通知。但近半個月以來，他每天都會接到不同“獵頭公司”的電話，表示要為他介紹條件優(yōu)越的工作。 　　“起初我以為這些公司都是騙人的，無非是想騙取中介費(fèi)�？赏ㄟ^幾次電話和面談的經(jīng)驗來看，他們是真正掌握一些優(yōu)質(zhì)就業(yè)資源的獵頭公司。”張強(qiáng)說。這期間，張強(qiáng)的母親李女士也多次接到這樣的電話。之后，張強(qiáng)同其中一家“獵頭公司”見了面。對方是一家正規(guī)的“人力資源服務(wù)公司”。 　　“我這次簽約的是長春一家大型的合資企業(yè)。我曾在招聘會上投過這家單位的簡歷，但石沉大海�？蛇@次簽約有一點很讓我意外，薪水原來在招聘會上只是3000元/月，但通過獵頭公司，給我的條件竟然是6000元/月。”11月15日，他就要到這家單位進(jìn)行試用了。 獵頭公司大學(xué)挖人才 揭秘哪種學(xué)生是被“獵”目標(biāo)（2） 答疑 　　獵頭公司介紹為啥身價翻番 　　“這就是包裝后的效果。”業(yè)務(wù)總監(jiān)喬石表示，張強(qiáng)去的這家企業(yè)需要軟件市場開發(fā)人才，不是單純的技術(shù)性人才，張強(qiáng)從硬件條件上沒問題，而且他有學(xué)生干部經(jīng)驗，并且有一定的社交、組織能力，所以公司從這些方面培訓(xùn)他。這種包裝其實就是突出用人單位需要的那個亮點。 　　那么，學(xué)生的情況如何被“獵頭”掌握呢？ 　　“一開始我以為這是私人秘密，和同學(xué)們在一起聊天時發(fā)現(xiàn)，有三分之一接到了獵頭公司的聯(lián)絡(luò)。”張強(qiáng)的同學(xué)楊猛說。 　　據(jù)長春某高校汽車學(xué)院的輔導(dǎo)員王欣介紹，不同高校各自熱門專業(yè)的輔導(dǎo)員老師，往往從大三開始，就有一些獵頭公司的人員同他們建立聯(lián)系，采集、了解一些學(xué)生的情況。 　　“我們同一些高校的就業(yè)處關(guān)系密切，因為有他們的支持，才能挖到人才。”工農(nóng)廣場附近一家“人力資源服務(wù)公司”總經(jīng)理蔡德華說，最基礎(chǔ)的線人還是學(xué)生的輔導(dǎo)員、主管學(xué)生工作的書記。 獵頭公司大學(xué)挖人才 揭秘哪種學(xué)生是被“獵”目標(biāo)（3） 原因 為啥來高校“打獵”？ 　　喬石向記者提供了一份數(shù)據(jù)：根據(jù)國際“高級人才顧問協(xié)會”的統(tǒng)計，全球70%的高級人才流動是由獵頭公司協(xié)助完成。 　　喬石介紹，大部分的獵頭公司主要為企業(yè)尋找中高層管理者，而優(yōu)秀的人才往往很少主動求職，所以一般的高層變動都是通過朋友介紹或獵頭公司主動找上門之后才開始。人才稀缺，而朋友圈有限，是導(dǎo)致獵頭行業(yè)人才尋訪速度過慢的直接原因。 　　因此，獵頭公司開始進(jìn)行“初級人才培養(yǎng)”，把目光投向高校，主要就是看到了大學(xué)生這個初級人才市場的潛能。 獵頭公司大學(xué)挖人才 揭秘哪種學(xué)生是被“獵”目標(biāo)（4） 揭秘 　　哪種學(xué)生是被“獵”目標(biāo)？ 　　1.“人品”占首位 　　蔡德華說，目前對畢業(yè)大學(xué)生的人品要求越來越高。“業(yè)務(wù)能力可以在工作中完善，但人品不能改變。所以，企業(yè)更看重學(xué)生的品行。” 　　 5.校園招聘 優(yōu)點：雙方了解較為充分，專業(yè)鎖定范圍，有的放矢 缺點：應(yīng)聘者選擇余地大，招聘者被動，流動率大 6.網(wǎng)絡(luò)招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘之所以越來越受到關(guān)注，就在于它擁有許多其他媒介所不具備的優(yōu)勢： ①快捷，成本低 ②不受時間地點限制 ③可以接觸到更大范圍的人群，有更多選擇的余地 ④使得儲存與檢索應(yīng)聘者的簡歷更為容易，便于提供招聘信息服務(wù) ⑤面試、能力測試以及個人背景審查都能通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行 存在的問題： 缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，可信度評價不高，“回復(fù)率低”、“真實性差”、“虛假信息多”、“私密性較差” P100 補(bǔ)充資料：電子化招聘方式 第三節(jié) 人才測評 一、人才測評的概念 人才測評是通過一系列科學(xué)的測量方法對應(yīng)聘者進(jìn)行評價，挑選出符合職位要求的人員的過程。 心理測試 知識考試 面試 經(jīng)典實踐：QSP（質(zhì)量選拔程序）——甄選和發(fā)展員工的測試工具 二、心理測試 （一）智力測試 智力測試就是對一個人的思維能力、學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)環(huán)境能力和解決實際問題的能力進(jìn)行的測試。 智商分類： 140以上 —— 天才 120～139 —— 非常優(yōu)秀 110～119 —— 優(yōu)秀 90～109 ——正常 80～89 —— 次正常 70～79 —— 臨界狀態(tài) 60～69 —— 輕度智力缺陷 著名的智力測量工具： 韋克斯勒的成人智力量表（WAIS） 比奈-西蒙量表 斯坦福-比奈智力量表 （二）能力測試 能力測試有兩個功能：一是判斷應(yīng)聘者具備什么樣的能力，即診斷功能；二是測試應(yīng)聘者在從事活動中成功的可能性，即預(yù)測功能。 1.一般能力測試 一般能力是指在多數(shù)基本活動中表現(xiàn)出來的能力，是完成一項工作任務(wù)的前提和保證。 一般能力測試（GATB）： 一般能力、語言能力、數(shù)理能力、書寫能力、空間判斷力、形狀知覺、運(yùn)動協(xié)調(diào)、手指靈活度、手腕靈活度 2.特殊能力測試 特殊能力是指那些特殊職業(yè)所需要的能力。不同職位的工作性質(zhì)對從業(yè)人員能力傾向的要求也不同，選拔人員的標(biāo)準(zhǔn)也不同。 例如： 前臺崗位——善于與人溝通 人力資源管理——人際協(xié)調(diào)能力和高度的信任感 銷售部——較強(qiáng)的語言溝通能力 保安——反應(yīng)比較快 （三）人格測試 人格（個性）是指個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣的行為方式。 由于人格在很大程度上決定著人們的行為方式，而不同的職位所要求是行為方式又不同，因此對應(yīng)聘者的人格進(jìn)行測試有助于判斷他們是否符合并能勝任應(yīng)聘職位。 1.自陳法 自陳法是向被測試者提出一組有關(guān)個人行為意向、情感、態(tài)度方面的問題，被測試者根據(jù)自己的實際情況回答，最后與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而判斷他們的性格。 著名測試工具：明尼蘇達(dá)多項人格量表、加州心理調(diào)查表、卡特爾16種人格因素量表、愛德華個性偏好量表和艾森克人格問卷 菲爾人格測試，你敢不敢做？能看到最真實的你 這個測試是菲爾博士在著名主持人歐普拉的節(jié)目里做的，國際上稱為“菲爾人格測試”，這已經(jīng)成為很多大公司人事部門實際用人的“試金石”。 下面是菲爾人格的十項測試題，用筆記下你的答案，就會得到最真實的你 5、碰到你感到發(fā)笑的事時，你的反應(yīng)是…… A一個欣賞的大笑 B笑著，但不大聲 C輕聲地咯咯地笑 D羞怯的微笑 6、當(dāng)你去一個派對或社交場合時，你…… A很大聲地入場以引起注意 B安靜地入場，找你認(rèn)識的人 C非常安靜地入場，盡量保持不被注意 7、當(dāng)你非常專心工作時，有人打斷你，你會…… A歡迎他 B感到非常惱怒 C在上述兩極端之間 8、下列顏色中，你最喜歡哪一種顏色？ A紅或橘色 B黑色 C黃色或淺藍(lán)色 D綠色 E深藍(lán)色或紫色 F白色 G棕色或灰色 9、臨入睡的前幾分鐘，你在床上的姿勢是…… A仰躺，伸直 B俯躺，伸直 C側(cè)躺，微蜷 D頭睡在一手臂上 E被子蓋過頭 10、你經(jīng)常夢到自己在…… A落下 B打架或掙扎 C找東西或人 D飛或漂浮 E你平常不做夢 F你的夢都是愉快的 結(jié)果分析 低于21分：內(nèi)向的悲觀者 你是一個害羞的、神經(jīng)質(zhì)的、優(yōu)柔寡斷的人，永遠(yuǎn)要別人為你做決定。你是一個杞人憂天者，有些人認(rèn)為你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是這樣。 21分到30分：缺乏信心的挑剔者 你勤勉、刻苦、挑剔，是一個謹(jǐn)慎小心的人。如果你做任何沖動的事或無準(zhǔn)備的事，朋友們都會大吃一驚。 31分到40分：以牙還牙的自我保護(hù)者 你是一個明智、謹(jǐn)慎、注重實效的人，也是一個伶俐、有天賦、有才干且謙虛的人。你不容易很快和人成為朋友，卻是一個對朋友非常忠誠的人，同時要求朋友對你也忠誠。要動搖你對朋友的信任很難，同樣，一旦這種信任被破壞，也就很難恢復(fù)。 41分到50分：平衡的中道者 你是一個有活力、有魅力、講究實際，而且永遠(yuǎn)有趣的人。你經(jīng)常是群眾注意力的焦點，但你是一足夠平衡的人，不至于因此而昏了頭。你親切、和藹、體貼、寬容，是一個永遠(yuǎn)會使人高興、樂于助人的人。 51分到60分：吸引人的冒險家 你是一個令人興奮、活潑、易沖動的人，是一個天生的領(lǐng)袖，能夠迅速做了決定，雖然你的決定不總是對的。你是一個愿意嘗試機(jī)會，欣賞冒險的人，周圍人喜歡跟你在一起。 60分以上：傲慢的孤獨者 你是自負(fù)的自我中心主義者，是個有極端支配欲、統(tǒng)治欲的人。別人可能欽佩你，但不會永遠(yuǎn)相信你。 2.投射法 投射法就是通過一定的媒介，向被測試者提供一些意義不明確的刺激情景，讓被測試者不自覺地表現(xiàn)出自己的態(tài)度、動機(jī)、需要、愿望、價值觀等人格特征。 P104 補(bǔ)充資料：羅夏墨跡測驗 羅夏墨跡測驗因利用墨漬圖版而又被稱為墨漬圖測驗，是非常著名的人格測驗，也是少有的投射型人格測試。在臨床心理學(xué)中使用得非常廣泛。 通過向被試者呈現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化的由墨漬偶然形成的模樣刺激圖版，讓被試自由地看并說出由此所聯(lián)想到的東西，然后將這些反應(yīng)用符號進(jìn)行分類記錄，加以分析，進(jìn)而對被試人格的各種特征進(jìn)行診斷。 墨跡圖 結(jié)果分析 系統(tǒng)的分析解釋是很復(fù)雜的。簡單地說，有這些內(nèi)容:作完這個試驗一般需要20-30分鐘，被試者反應(yīng)過快，可能是躁狂癥;反應(yīng)過慢，則可能是抑郁癥;若慢得很多，此人容易生病(隱匿性抑郁);非常慢則要防他自殺了。回答總數(shù)方面，正常人對10張圖片作出17-27個回答，回答總數(shù)多但質(zhì)量差為躁狂癥，總數(shù)多質(zhì)量也高，多為內(nèi)向者，回答總數(shù)少質(zhì)量卻高，多為抑郁癥者，總數(shù)少，質(zhì)量又差，多提示有腦器質(zhì)疾病如腦瘤，或?qū)僦橇ΠV呆者。 動物回答少的幾乎肯定是專門藝術(shù)家，而動物反應(yīng)過多(70~100%)是非�？贪宓膶W(xué)究， 動物反應(yīng)在20~35%，表示被試人心情好，占50~75%則可斷定為心境壓抑。 幾個典型例子:有一被試者屢次將圖片看成死動物或解剖，如死熊、死蝙蝠、狗皮、人血、顱骨等，不久這個人自殺了。另一個人患了焦虛癥，但找不到病因，難以治療，作了羅夏測驗，他竟多次看到了性器官，或有性意味，如大腿、胸脯，原來是性的方面有了問題，找到病因，就容易治療了。 三、知識考試 （一）知識考試的內(nèi)容 知識考試主要包括： 綜合知識：考試內(nèi)容廣泛，重在了解被測試者的基本知識結(jié)構(gòu)和知識水平 專業(yè)知識：又稱深度考試，考察內(nèi)容與被測試者的應(yīng)聘職位有直接關(guān)系 相關(guān)知識：又稱結(jié)構(gòu)性考試，考察對職位相關(guān)知識的了解和掌握程度 （二）知識考試的優(yōu)缺點 1.知識考試的優(yōu)點 ①較為公平，受主觀因素影響小 ②操作較為簡單方便 ③可以同時對很多應(yīng)聘者進(jìn)行測試 ④費(fèi)用較低，是一種較為經(jīng)濟(jì)的測試方法 2.知識考試的缺點 ①試題可能不夠科學(xué)，出現(xiàn)怪題、難題或無意義的題目等 ②不能考查實際工作能力和知識運(yùn)用程度，更多的只是考察他們的認(rèn)知能力和記憶能力 ③考試成績好并不一定代表是最好的勝任人選 ④閱卷人評定標(biāo)準(zhǔn)不一，可能會影響評結(jié)果的準(zhǔn)確性 四、面試 （一）面試的類型 1.結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試是指按照事先設(shè)計好的問題進(jìn)行提問的面試。對所有的應(yīng)聘者，面試問題一樣并且有標(biāo)準(zhǔn)答案。 優(yōu)點：減少隨意性，突出重要問題，避免遺漏，方便對面試結(jié)果的橫向比較和分析。 缺點：缺少靈活性，不利于應(yīng)聘者闡述自己的想法，也不利于主管對某一問題進(jìn)行深入了解。 因此，這種方法對于面試高級管理人員或工作中個性色彩較強(qiáng)的職位不適合。 2.非結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試是沒有既定的模式、框架和程序，主試者根據(jù)實際情況向應(yīng)聘者進(jìn)行隨機(jī)提問，而對應(yīng)聘者來說也沒有固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試類型。 優(yōu)點：具有很大的靈活性，能抓住問題中的關(guān)注點不斷深入地提問，以了解應(yīng)聘者的真實想法。 缺點：易受主觀因素的影響，面試結(jié)果無法量化，無法進(jìn)行橫向比較。 3.情景面試 情景面試也稱情景模擬，是將應(yīng)聘者置于應(yīng)聘崗位的模擬情景之中，要求其分析問題、提出解決方案。 這種面試不僅能反映應(yīng)聘者的實際能力，也能反映出他們潛在的能力和心理素質(zhì)。 P106 經(jīng)典實踐： 杭州開元名都大酒店 招聘中的情景模擬測試 4.系列化面試 系列化面試是指將面試的問題分為若干方面，分別由酒店各個層次的管理人員對應(yīng)聘者進(jìn)行面試。 系列化面試通過層層把關(guān)，評價應(yīng)聘者是否具備應(yīng)聘職位所必須的技能和個人特征，以保證人員錄用更為可靠、有效。 5.小組面試 （1）由若干人員組成面試小組對候選人進(jìn)行面試 （2）招聘主管主持的由多名候選人同時參加的面試 通常主持者給出一個命題和一些背景資料讓候選人自由發(fā)揮自己的見解，因此也叫無領(lǐng)導(dǎo)討論面試法。 優(yōu)點：有助于主試者對候選人直 接進(jìn)行比較，容易達(dá)成一致意見， 效率較高 缺點：對候選人的評價容易帶上 主觀色彩，容易帶有權(quán)威導(dǎo)向 6.壓力面試 壓力面試是指主試者提出一系列直率的問題，使應(yīng)聘者感到不舒服的面試。讓應(yīng)聘者承受較大的心理壓力，以考察其心理素質(zhì)。 心理承受能力較弱者：不知所措，反應(yīng)異常 心理承受能力較強(qiáng)者：機(jī)智、應(yīng)對自如 （二）面試的步驟 1.面試前的準(zhǔn)備 人力資源部&用人部門經(jīng)理（合議制、分階段制） 面試材料：工作說明書，面試評價量表 2.進(jìn)行面試 寒暄問候，營造輕松愉快氛圍 簡單介紹酒店情況 3.面試結(jié)果評估 填寫面試評估表P108 經(jīng)典實踐：上海波特曼麗嘉酒店的六道試題 （三）面試的策略 1.儀容儀表 （1）著裝：端莊、整潔、大方，盡可能穿正裝 （2）妝容：自然、適度的淡妝，能增加20%以上的成功機(jī)會 （3）發(fā)型：整潔、自然 2.體態(tài)舉止 （1）準(zhǔn)時赴約 （2）從容不迫 （3）不要主動握手 （4）表情自然、大方 3.應(yīng)聘語言 （1）簡明、扼要，避免重復(fù)、嘮叨 （2）認(rèn)真聆聽，不要打斷面試者 （3）不要總是回答“是”或“不是” （4）自信而謙遜，不能反客為主 （5）可有不同觀點，但切忌爭論 4.應(yīng)聘心態(tài) （1）自信 （2）誠信 （3）坦然 （4）不卑不亢pig紅軟基地

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