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其它任職資格中要求的能力 打電話核實(shí)（如需要）有以下情況應(yīng)致電候選人核實(shí)： > 必須明確的地方，但簡歷中的描述模菱兩可 > 必須明確的地方，但簡歷中未涉及到 可以即時(shí)淘汰的簡歷 1.短期內(nèi)頻繁更替工作，事業(yè)無進(jìn)展 2.沒有空缺崗位的直接經(jīng)驗(yàn)（除非招聘類似于初級(jí)辦事員的崗位） 3.簡歷中跟崗位相關(guān)的專有詞匯貧乏簡歷篩選結(jié)果處理 1.將履歷表分成三組—— 資格非常切合的應(yīng)聘者，應(yīng)進(jìn)一步考慮有潛質(zhì)的應(yīng)聘者，如果上列的都不合適，就應(yīng)考慮這一組從履歷表上看，資格不及上述兩組的應(yīng)聘者 2.將暫不予考慮但可能符合公司將來需要的簡歷放入公司人才庫 3.面談?wù)邞?yīng)審閱“資格非常切合”的履歷，并設(shè)定優(yōu)先次序，進(jìn)而電話會(huì)談或面談測評(píng)的含義（1） 運(yùn)用教育測量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等多學(xué)科的原理和方法，對(duì)所需人才的知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個(gè)性、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N因素進(jìn)行測評(píng)和評(píng)價(jià)的方式。 人才測評(píng)充分應(yīng)用了心理學(xué)和管理學(xué)的原理，在實(shí)驗(yàn)中實(shí)施常模分析，即從大量的測試中總結(jié)被測者的共同素質(zhì)特征，并利用該特征制定測試系統(tǒng)，對(duì)一般認(rèn)知能力，社會(huì)成熟度和行為風(fēng)格進(jìn)行測試。人才測評(píng)的試題主要分為能力測試、IQ測試、性格測試、EQ測試等。 測評(píng)的含義（2）狹義的測評(píng)能力測驗(yàn)個(gè)性測驗(yàn) 廣義的測評(píng)狹義的測評(píng)+面試+管理評(píng)價(jià)中心等等 測評(píng)的作用使“合適的人在合適的位置” 使錄用的人勝任工作并對(duì)工作滿意減少人員初始培訓(xùn)與能力開發(fā)的開支，將由于人員問題引起的損失降到最低為后備干部建設(shè)提供依據(jù)，使企業(yè)有足夠的貯備保障組織的穩(wěn)定性。為面試后決策提供重要參考 雖然你可以教會(huì)一只火雞爬上樹，但更簡單的是找來一只松鼠。 測評(píng)的歷史 中國 ——科舉、人事部組織的干部選拔 西方 ——1905年比奈-西蒙量表、一戰(zhàn)、二戰(zhàn)、公務(wù)考績制度、1960s管理評(píng)價(jià)中心在企業(yè)開始應(yīng)用、近幾十年專業(yè)測評(píng)服務(wù)公司興起。測評(píng)體系的建立 1.建立測評(píng)體系的思路 2.測評(píng)指標(biāo)體系的建立 3.測評(píng)方法的選擇與開發(fā) 4.崗位與測評(píng)方法的對(duì)應(yīng) 5、測評(píng)評(píng)估 建立測評(píng)體系的思路 1、針對(duì)具有某一相同特征的多個(gè)崗位劃分職族，，如分成兩大職族，即行政管理類、專業(yè)技術(shù)類，同時(shí)對(duì)各職族劃分層級(jí)。 2、在劃分職族的基礎(chǔ)上，對(duì)不同職族、不同層級(jí)的人員建立不同的測評(píng)指標(biāo)體系。 ——如企業(yè)已經(jīng)建立任職資格體系，則可直接據(jù)此建立測評(píng)指標(biāo)體系。 3、在確定測評(píng)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，對(duì)不同測評(píng)指標(biāo)選擇相應(yīng)的測評(píng)方法，針對(duì)每一測評(píng)指標(biāo)體系實(shí)現(xiàn)不同測評(píng)方法的優(yōu)化組合。 測評(píng)指標(biāo)體系的建立 測評(píng)指標(biāo)體系解決的是在人員測評(píng)中，要測什么的問題，也就是測評(píng)指標(biāo)的選擇與組合的問題。 對(duì)特定職族或特定崗位，根據(jù)任職資格，選擇一系列相應(yīng)的評(píng)價(jià)點(diǎn)，如專業(yè)知識(shí)、責(zé)任心、事業(yè)心、成就感、決策能力等等測評(píng)指標(biāo)，這些測評(píng)指標(biāo)的組合，就是該職族或崗位的測評(píng)指標(biāo)體系 e.g.儲(chǔ)干的測評(píng)指標(biāo)：一般行政職業(yè)能力、職業(yè)性向、向上/下管理風(fēng)格 測評(píng)方法的選擇與開發(fā)（1） 測評(píng)方法的選擇與開發(fā)要回答的是怎么測的問題，即如何將這些測評(píng)指標(biāo)轉(zhuǎn)化為測評(píng)方法，用于人員測評(píng)的實(shí)踐，使人力資源部門、用人部門的有關(guān)人員易于掌握，這就涉及到測評(píng)方法的選擇與開發(fā)的問題。 e.g. 測評(píng)指標(biāo)（測什么） 測評(píng)方法（怎么測） 一般行政職業(yè)能力 一般行政職業(yè)能力測試題測評(píng)方法的選擇與開發(fā)（2）怎么選擇與開發(fā)？ ——成熟的人事測評(píng)工具應(yīng)基于以下五個(gè)基本條件，這也是選擇與開發(fā)測評(píng)方法的原則： 1、較高的效度 效度指一項(xiàng)測評(píng)方法對(duì)所要測量的素質(zhì)特征的有效程度。一般采用統(tǒng)計(jì)的方法，通過測試分?jǐn)?shù)與未來的績效分?jǐn)?shù)的相關(guān)性來檢測該測試辦法的效度。效度越高，則越能代表該測試方法的測試結(jié)果能檢測到所要測的人員素質(zhì)的真正特征。 2、較高的信度 信度是指測評(píng)方法的穩(wěn)定性。用同樣的測試或等值形式的測試對(duì)同一人或同一小組重復(fù)施測的到的分?jǐn)?shù)的一致性，即是該測試方法的信度。測評(píng)指標(biāo)體系的建立 3、確定的常模 常模是指，從將來應(yīng)用該測評(píng)方法的全體對(duì)象中，抽取足以代表全體的樣本先行測量，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化樣本的平均分即為常模。常模是評(píng)價(jià)測評(píng)原始分?jǐn)?shù)的主要依據(jù)。因此，應(yīng)用測試前，必須先確定常模。 4、標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施程序 即用標(biāo)準(zhǔn)的流程（對(duì)主測者應(yīng)做的事和應(yīng)說的話都予以標(biāo)準(zhǔn)化）來推動(dòng)測評(píng)的實(shí)施，以保證測評(píng)的效果。 5、量化的評(píng)價(jià)結(jié)果 只有測評(píng)方法的結(jié)果能以量化的形式表現(xiàn)，才可以對(duì)不同的應(yīng)聘者作出對(duì)比和分析評(píng)價(jià)，也使信度與效度的檢測具有可行性。 崗位與測評(píng)方法的對(duì)應(yīng)測評(píng)評(píng)估測評(píng)評(píng)估采用內(nèi)容效度、同時(shí)效度、效標(biāo)效度三種形式。 1、內(nèi)容效度主要針對(duì)工作樣本法，指該項(xiàng)測試作為真實(shí)工作內(nèi)容的樣本，所能代表程度的高低。這主要要從工作樣本的取樣本身來評(píng)定。 2、同時(shí)效度是指針對(duì)某職位（或職位群）的測試方法，當(dāng)該職位（或職位群）存在現(xiàn)有工作人員（人員數(shù)量要足夠多，能提供足夠的樣本）時(shí)，可從中抽取一定的樣本施測，對(duì)比測試分?jǐn)?shù)與受測者的現(xiàn)有工作績效，由其相關(guān)性得出該測試方法的效度。 測評(píng)評(píng)估 3、效標(biāo)效度是指通過測試分?jǐn)?shù)與未來工作時(shí)的績效分?jǐn)?shù)的相關(guān)性來檢測該測試辦法的效度。鑒于前兩種方式均有一定的條件限制，效標(biāo)效度是最主要的效度評(píng)估方式。 使用效標(biāo)效度評(píng)估要求建立測試數(shù)據(jù)庫，將各類測試評(píng)估都進(jìn)行數(shù)據(jù)庫處理。有了這些數(shù)據(jù)，就可以在這批人員入職后的一段時(shí)間里，對(duì)其進(jìn)行跟蹤考察，收集其在工作期間的績效數(shù)據(jù)或?qū)⒐�司定期進(jìn)行的考核數(shù)據(jù)并存入數(shù)據(jù)庫，對(duì)比這批人員入職前后的數(shù)據(jù)，可以用數(shù)學(xué)模型檢測出各類測試方式的效度高低。 關(guān)于測評(píng)的幾點(diǎn)建議 1.建立正確的測評(píng)指標(biāo)，選用正確的測評(píng)方法 ——一定要進(jìn)行效度評(píng)估 2、結(jié)果要慎用，一般用于決策參考 3、測評(píng)不能取代面試，要與面試等結(jié)果同時(shí)使用，不要僅憑測評(píng)結(jié)果決策。 如何進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試——提綱 1、定義——為什么要使用結(jié)構(gòu)化面試 2、面試前準(zhǔn)備 3、面試中 預(yù)備階段---引入階段---正題階段（結(jié)構(gòu)化面試技 巧）---結(jié)束階段（答疑、送別） 4、面試后 錄用決策/辭謝 5、應(yīng)注意問題結(jié)構(gòu)化面試的定義（1） 定義：就面試所涉及的內(nèi)容、試題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。 特點(diǎn)： 1.面試過程中，主持人不能隨意變動(dòng)，必需根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項(xiàng)對(duì)被試者進(jìn)行測試，被試者也必須針對(duì)問題進(jìn)行回答，要素評(píng)判必須按分值結(jié)構(gòu)合成。 結(jié)構(gòu)化面試的定義（2） 2. 面試的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，評(píng)分模式固定，面試的程序、內(nèi)容以及評(píng)分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高。 3.效度高 傳統(tǒng)面談： 0.14 自我介紹： 0.15 推介信： 0.23 結(jié)構(gòu)化面試 ： 0.40 管理評(píng)價(jià)中心：0.43 結(jié)構(gòu)化面試的定義（3）結(jié)構(gòu)化面試表格一般有兩種形式： 1、面試命題卡： e.g.原始編號(hào)：5 題型：情景型 參考時(shí)間：3分鐘考察要素：應(yīng)變能力、計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力、人際合作協(xié)調(diào)能力適用對(duì)象：公司中層、基層管理人員試題正文：某天早上，您的上司給您布置了一項(xiàng)任務(wù)，要求在下班前完成，這對(duì)您已經(jīng)很吃力了。現(xiàn)在上司給您下達(dá)一項(xiàng)新的任務(wù)，要求您也必須在下班前完成，您將怎么辦？衡量標(biāo)準(zhǔn)：最優(yōu)：能夠以適合領(lǐng)導(dǎo)的方式告訴他，自己的困難之處和客觀上可能給工作造成的 貽誤，并一起協(xié)商以獲得最佳的工作時(shí)間表或能夠得到的助手人選。 （5分）中等：…….（3分）最差：…….（1分） 結(jié)構(gòu)化面試的定義（4）結(jié)構(gòu)化面試表格一般有兩種形式： 2、表格式面試提綱：面試前準(zhǔn)備（1）一、熟悉崗位職責(zé)及任職資格； 二、據(jù)上擬定結(jié)構(gòu)化面試提綱再面試前預(yù)覽一遍； 三、熟悉應(yīng)聘者的資料——最好找一些共同話題用于開場白； 四、準(zhǔn)備筆、紙張、名片；面試前準(zhǔn)備（2）五、安排一個(gè)安靜、無干擾、明亮的房間； 六、安排好座位——最好對(duì)角坐，或中間不設(shè)桌子； 七、平靜下來； 八、對(duì)特殊崗位準(zhǔn)備好錄音、錄象設(shè)備面試中——預(yù)備階段 1、給予候選人友好的、禮節(jié)的接待（出門迎接、主動(dòng)問候，主動(dòng)握手等）； 2、妥善解除候選人的緊張心情（輕松的開場白、社交話題、共同語言等）； 面試中——引入階段 1、面試資格人要向候選人簡單介紹公司情況及空缺職位情況； 2、介紹面試的大致程序 3、逐步引出面試正題。 面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧 1.根據(jù)設(shè)計(jì)好的結(jié)構(gòu)化面試表格提問——過程是結(jié)構(gòu)化的，問題時(shí)開放式的 2.如何最大提高結(jié)構(gòu)化面試的效度——以下面試方法的組合最有效： 行為描述式面談 + STAR面試法 面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/行為描述式面談行為描述式面談，通過候選人的行為事件的描述，為管理者提供了一個(gè)系統(tǒng)，有條不紊地一步一步引領(lǐng)著管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開，將工作的基本原鋪陳出來，讓管理者擁有了透視眼，以工作行為做手術(shù)刀，逐點(diǎn)剖析應(yīng)聘者的行為特性，仔細(xì)地檢查他們?cè)趶那肮ぷ髦械谋憩F(xiàn)，來系統(tǒng)化地預(yù)測他在未來工作上的表現(xiàn)，因而大大提高了成功的把握。 Past Behavior is the safest predictor of future behavior 面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/行為描述式面談行為描述式面談的原理 1.詢問行為相關(guān)問題，可靠性最高 它避免了一些不可控因素：主觀評(píng)價(jià)、外表、價(jià)值觀 2.符合行為一致性原則（心理學(xué)原理） 1）行為密度（次數(shù)）越高，預(yù)測其將來行為的準(zhǔn)確性便越高。 2）近日所做的行為，較他很久以前的行為，對(duì)預(yù)測其將來同樣的 行為，有更大的參考價(jià)值。 3）人的行為不但反映他的態(tài)度，而且還會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)他的態(tài)度。 面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/行為描述式面談如何進(jìn)行行為描述式面談 1、 面試官在面談過程中，盡量搜集候選人在從前工作上曾作出的行為的資料，來協(xié)助估計(jì)他未來的工作表現(xiàn)。讓候選人在回答中描述過去他的行為，而非感覺、情緒、想像、判斷、猜測或意見。 2、留意用詞�？梢杂玫陌l(fā)問語——“怎樣”、“如何”、“什么”；而不是“為什么”：因?yàn)楫?dāng)管理者問為什么時(shí)，它便引導(dǎo)應(yīng)征者去解釋，一旦開始了解釋，應(yīng)征者便可在答案中引入他的個(gè)人意見、感覺、判斷，甚至猜測，從而導(dǎo)致一些社會(huì)稱許性的答案。 面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/行為描述式面談如何進(jìn)行行為描述式面談 3、問題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。 面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/行為描述式面談以下舉一些行為描述式問題的例子 請(qǐng)你告訴我，你與上司爭論工作最激烈那一次的情況。當(dāng)時(shí)爭論些什么，他說了些什么，你如何回答，你最后怎樣處理？ 請(qǐng)你說說，你最不喜歡的同事，他是怎樣工作的。 你在該項(xiàng)目中承擔(dān)什么角色？你在什么樣的環(huán)境下完成該項(xiàng)目，該項(xiàng)目包括哪些任務(wù)，采取了哪些措施，取得了什么結(jié)果？ 注：同一問題不要太長，一次最好只問一個(gè)問題。面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/STAR面試法 STAR面試法的含義： Situation/Task：情形/任務(wù) Action：行動(dòng) Result：結(jié)果面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/STAR面試法 STAR面試法的一個(gè)示例： E.g.考察點(diǎn)：leadship 提問：請(qǐng)告訴我你過去的一個(gè)例子：你組織一些人完成了一項(xiàng) 預(yù)定的任務(wù) 面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/STAR面試法常見的“假”STAR——判斷候選人“露餡”  模糊STARs （e.g. I used to… In General...） 是指應(yīng)聘者做了聽起來很好的一般性描述，但是實(shí)際上并沒有提供他實(shí)際上到底做了些什么。 意見STARs （e.g. In my view… I have to say...） 是指應(yīng)聘者的回答只反映了他的個(gè)人信仰、判斷或是觀點(diǎn)，他可能沒有做過這些。 理論STARs （e.g. I would… I plan to… I will...） 是指我們從中了解應(yīng)聘者“將”、“愿意”或“否則”會(huì)做的事情，但是實(shí)際上呢？他并沒有做實(shí)際的事情，只是假設(shè)而已。追問（Follow-up）Actual example from past experience 面試中——結(jié)束階段 1、給候選人一些時(shí)間提問 2、答疑 3、對(duì)認(rèn)為合適的人選詳細(xì)介紹空缺崗位情況等。 4、討論有關(guān)工資、福利和待遇方面的問題 ，但只有錄用決策人才能承諾以上內(nèi)容。 5、送別——同時(shí)告訴他下次通知的時(shí)間面試后 1、在面試5分鐘內(nèi)作出面試評(píng)價(jià) 2、對(duì)淘汰者在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)進(jìn)行辭謝，記得表示你的感謝之情。面試應(yīng)注意問題（1） 1.最重要的是以平等的態(tài)度對(duì)待求職者、尊重求職者 2.要做書面記錄。 3.讓對(duì)方發(fā)言（60/40原則） 4.保持目光接觸。 5.不要妄下結(jié)論，要留心聆聽。妄下結(jié)論，往往會(huì)壞事。“妄自揣測，誤已誤人” 面試應(yīng)注意問題（2） 6.不要當(dāng)場告訴對(duì)方是否錄用（一般而言）。 7.面試后靜心全面評(píng)估所有求職者。 8.每一項(xiàng)面試之間應(yīng)留有間隙，完成及整理筆記，否則，難免出錯(cuò)。 9.遵守時(shí)間，不要讓求職者苦候，若要推遲時(shí)間，應(yīng)提前讓求職者知道，并講明推遲的原因。 10.讓對(duì)方坐得舒適，不要把求職者安排在低微的位置 11.一定要給求職者回復(fù)。 面試常見錯(cuò)誤一、輕易下結(jié)論二、強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息三、不熟悉工作四、雇傭壓力五、求職者順序錯(cuò)誤六、易受非語言行為的影響七、強(qiáng)調(diào)與工作無關(guān)的身體因素八、“大型交響曲”效應(yīng) ----先入為主、近因效應(yīng)九、光環(huán)效應(yīng)”（Halo Effect） 十、脫線風(fēng)箏現(xiàn)象 十一、同聲同氣易商量 管理評(píng)價(jià)中心簡介 含義：由多個(gè)評(píng)價(jià)人員、針對(duì)特定的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種評(píng)價(jià)技術(shù)如情景模擬、角色扮演等主客觀人事評(píng)價(jià)方法，對(duì)被測者的各項(xiàng)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，為組織選拔，提升、鑒別、發(fā)展、培訓(xùn)提供服務(wù)。 管理評(píng)價(jià)中心是在工作情景模擬的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，是目前認(rèn)為效度最高的選拔方式，當(dāng)然，它的成本也最高，一般用于高級(jí)經(jīng)理選拔。管理評(píng)價(jià)中心簡介 管理評(píng)價(jià)中心的一籃子評(píng)價(jià)方法： 1.結(jié)構(gòu)化面談、紙筆測試、心理測驗(yàn) 2.情景模擬 3.公文筐測驗(yàn) 4.小組討論 5.管理游戲 6.角色扮演 7.演講 8.其它常見面試問題交流 1.面試后多個(gè)候選人符合同一崗位要求，如何甄別、只決定一人？ 2.優(yōu)秀人才在哪里都有市場。怎樣說服優(yōu)秀的應(yīng)聘者接受我司錄用？ 3.如何克服審批周期過長，決策權(quán)限制約問題，快速、優(yōu)質(zhì)地完成人員甄選？ 4.在面試中如何妥善運(yùn)用心理知識(shí)與技能？NAC紅軟基地

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