這是一個(gè)關(guān)于員工招聘的概念PPT課件，包括了招聘的概述，招聘程序，篩選與錄用，招聘面談，招聘測(cè)試等內(nèi)容，員工招聘 主要內(nèi)容 招聘的概述 招聘程序 篩選與錄用 招聘面談 招聘測(cè)試關(guān)注問(wèn)題為什么招？招不招新人？如何招？誰(shuí)來(lái)招？如何降低成本，提高效率？ 假“招聘”現(xiàn)象剖析不招人，做廣告內(nèi)定人“合法化” 收取招聘費(fèi)轉(zhuǎn)包招聘資質(zhì)造成危害：上海調(diào)查1995-1997年，招聘市場(chǎng)成功率為20-30%；1998年以后，下降到9%以下。人才“高消費(fèi)”問(wèn)題 “碩博多多益善，本科等等再看；大�？炊疾豢矗�中�？窟呎菊尽�，原因：理智策略；盲目仿效 1、學(xué)歷代表能力：施賓斯提出“勞動(dòng)力市場(chǎng)學(xué)歷信號(hào)”產(chǎn)生與作用，認(rèn)為雇主在無(wú)法鑒別應(yīng)聘者能力的時(shí)候，高學(xué)歷者就會(huì)用一種低學(xué)歷者無(wú)法模仿的信息，即學(xué)歷作為能力的代表，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲勝。 2、“人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略” 3、“人才品牌”效應(yīng) 4、依靠無(wú)形資產(chǎn)增值效應(yīng) 5、示范和仿效作用 6、某些“人才過(guò)�！� 負(fù)面效應(yīng)： 1、高學(xué)歷不等于高素質(zhì) 2、增大用人成本 3、掠奪式人才戰(zhàn)略的高風(fēng)險(xiǎn) 4、流失風(fēng)險(xiǎn)大 為什么要合法雇傭可以避免法律糾紛；不照這樣做就要吃虧，照這樣做就會(huì)減少麻煩法律規(guī)定提供了一個(gè)實(shí)施運(yùn)作的框架，教給你如何做，才是對(duì)的有了法律框架，可以少走彎路，降低風(fēng)險(xiǎn)，提高招聘效率 我國(guó)的相關(guān)法律我國(guó)勞動(dòng)法已經(jīng)有的規(guī)定包括：在招聘員工時(shí)，不允許有年齡、性別、種族、膚色、婚姻狀況、信仰等方面歧視公平付薪，同工同酬我國(guó)的企業(yè)實(shí)踐性別歧視逐漸減弱社會(huì)身份歧視逐漸減弱年齡歧視依然存在 深圳：人才招聘嚴(yán)禁性別地域歧視 《深圳市人才市場(chǎng)條例》將從2002年10月1日起正式實(shí)施。這是深圳市第一部人事人才法規(guī)，這部法規(guī)10個(gè)月內(nèi)人大常委會(huì)經(jīng)過(guò)4次審議，其間就此舉行了我市人大聽證條例實(shí)施以來(lái)的第一次立法聽證會(huì)，最終才得以出臺(tái)。這部法規(guī)是國(guó)內(nèi)首部通過(guò)聽證立法出臺(tái)的法規(guī)，審議次數(shù)之多、歷時(shí)之長(zhǎng)，在深圳人大立法10年歷史上是少有的，歡迎點(diǎn)擊下載員工招聘的概念PPT課件。

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員工招聘 主要內(nèi)容 招聘的概述 招聘程序 篩選與錄用 招聘面談 招聘測(cè)試關(guān)注問(wèn)題為什么招？招不招新人？如何招？誰(shuí)來(lái)招？如何降低成本，提高效率？ 假“招聘”現(xiàn)象剖析不招人，做廣告內(nèi)定人“合法化” 收取招聘費(fèi)轉(zhuǎn)包招聘資質(zhì)造成危害：上海調(diào)查1995-1997年，招聘市場(chǎng)成功率為20-30%；1998年以后，下降到9%以下。人才“高消費(fèi)”問(wèn)題 “碩博多多益善，本科等等再看；大�？炊疾豢�，中�？窟呎菊�”，原因：理智策略；盲目仿效 1、學(xué)歷代表能力：施賓斯提出“勞動(dòng)力市場(chǎng)學(xué)歷信號(hào)”產(chǎn)生與作用，認(rèn)為雇主在無(wú)法鑒別應(yīng)聘者能力的時(shí)候，高學(xué)歷者就會(huì)用一種低學(xué)歷者無(wú)法模仿的信息，即學(xué)歷作為能力的代表，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲勝。 2、“人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略” 3、“人才品牌”效應(yīng) 4、依靠無(wú)形資產(chǎn)增值效應(yīng) 5、示范和仿效作用 6、某些“人才過(guò)剩” 負(fù)面效應(yīng)： 1、高學(xué)歷不等于高素質(zhì) 2、增大用人成本 3、掠奪式人才戰(zhàn)略的高風(fēng)險(xiǎn) 4、流失風(fēng)險(xiǎn)大 為什么要合法雇傭可以避免法律糾紛；不照這樣做就要吃虧，照這樣做就會(huì)減少麻煩法律規(guī)定提供了一個(gè)實(shí)施運(yùn)作的框架，教給你如何做，才是對(duì)的有了法律框架，可以少走彎路，降低風(fēng)險(xiǎn)，提高招聘效率 我國(guó)的相關(guān)法律我國(guó)勞動(dòng)法已經(jīng)有的規(guī)定包括：在招聘員工時(shí)，不允許有年齡、性別、種族、膚色、婚姻狀況、信仰等方面歧視公平付薪，同工同酬我國(guó)的企業(yè)實(shí)踐性別歧視逐漸減弱社會(huì)身份歧視逐漸減弱年齡歧視依然存在 深圳：人才招聘嚴(yán)禁性別地域歧視 《深圳市人才市場(chǎng)條例》將從2002年10月1日起正式實(shí)施。這是深圳市第一部人事人才法規(guī)，這部法規(guī)10個(gè)月內(nèi)人大常委會(huì)經(jīng)過(guò)4次審議，其間就此舉行了我市人大聽證條例實(shí)施以來(lái)的第一次立法聽證會(huì)，最終才得以出臺(tái)。這部法規(guī)是國(guó)內(nèi)首部通過(guò)聽證立法出臺(tái)的法規(guī)，審議次數(shù)之多、歷時(shí)之長(zhǎng)，在深圳人大立法10年歷史上是少有的。 中介機(jī)構(gòu)不誠(chéng)信就“下崗” 市人事行政部門將對(duì)人才供求信息進(jìn)行規(guī)范管理不得向應(yīng)聘人員收取押金、保證金用人單位在招聘活動(dòng)中，不得有民族、地域、性別、宗教信仰等方面的歧視性規(guī)定一些與招聘職位沒有關(guān)系的個(gè)人信息，應(yīng)聘者可以拒絕提供。用人單位向應(yīng)聘人員收取押金、培訓(xùn)費(fèi)、集資款、保證金也屬違法。   招聘困惑文化識(shí)人：能力至上，還是志同道合重要？信譽(yù)第一：盡量不要有品質(zhì)污點(diǎn)的候選人能力識(shí)人：招聘員工看經(jīng)驗(yàn)，還是看技術(shù)、能力？如何貫徹寧缺毋濫原則？ “人才高消費(fèi)”問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一：結(jié)構(gòu)化面試和統(tǒng)一測(cè)試成本效率：如何降低招聘成本，提高招聘效率？技術(shù)識(shí)人：招聘中唯技術(shù)（測(cè)評(píng)、面試），還是唯經(jīng)驗(yàn)（招聘專家）？ 第一節(jié) 招聘概述一、 招聘的目的、定義和意義二、 招聘工作的基礎(chǔ)三、 招聘的過(guò)程和步驟四、招聘的影響因素五、 招聘中出現(xiàn)的新趨勢(shì)一、招聘的目的、定義和意義 目的：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。 定義：招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選�；� 招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計(jì)劃的交接方式（麥克納和比奇，1995） 意義： 招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。招聘的目標(biāo)在既定的時(shí)間內(nèi)，吸引更多的高質(zhì)量的、符合要求的候選人實(shí)現(xiàn)成本效率目標(biāo)：在不降低生產(chǎn)力的同時(shí)限制招聘成本確保員工留置率，提高招聘的成功率 招聘原則 （1）寧缺毋濫（2）公平競(jìng)爭(zhēng)（3）全面考察（4）能級(jí)相宜（5）遵守法律二、招聘工作的基礎(chǔ) 招聘和錄用過(guò)程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。 人力資源規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測(cè)的過(guò)程。 崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位。 人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來(lái)填補(bǔ)這些空缺。招聘與人力資源計(jì)劃的銜接 三、招聘的過(guò)程和步驟 企業(yè)完整的招聘過(guò)程涉及兩個(gè)主體，分為六個(gè)步驟。 招聘主體： 一是招聘者，一是應(yīng)聘者。六個(gè)步驟是： 制定招聘計(jì)劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選 決定錄用合格的應(yīng)聘者 對(duì)招聘錄用工作進(jìn)行評(píng)估。 招聘過(guò)程 四、招聘的影響因素 外部影響，包括經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和法律的監(jiān)控 企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象 應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好 招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合影響候選人決策的因素 “真實(shí)職位預(yù)視”觀 “真實(shí)工作預(yù)視”，（Realistic job previews， RJPs）兩種說(shuō)法：一是指企業(yè)在招聘中，應(yīng)該以真實(shí)的面目出現(xiàn)，給求職者真實(shí)的、準(zhǔn)確的、完整的“職位信息”和企業(yè)形象；二是招聘單位給應(yīng)聘者預(yù)演未來(lái)的真實(shí)工作信息（包括積極和消極方面）的過(guò)程。組織行為學(xué)研究，最早是維茨1956年關(guān)于真實(shí)工作預(yù)視的研究。傳統(tǒng)的招聘理念認(rèn)為，積極信息會(huì)吸引招聘者；消極信息會(huì)趕走招聘者 “真實(shí)職位預(yù)視”觀實(shí)證結(jié)果表明，“真實(shí)工作預(yù)視”優(yōu)勢(shì)很多：縮小應(yīng)聘者對(duì)工作的期望和現(xiàn)實(shí)之間差距，提高工作匹配度；降低員工過(guò)高期望；建立心理應(yīng)對(duì)效應(yīng)；建立信任感；增加工作透明度；樹立企業(yè)的良好形象；避免可能的勞資糾紛 “真實(shí)職位預(yù)視”觀如何做？信息源和內(nèi)容收集、分析、組織預(yù)演時(shí)間：在招聘前。初次接觸，還是有一些了解之后？溝通形式：口頭、書面和音像實(shí)施者和接受者的特征分析：例如，新大學(xué)生，一般選擇不同層次的員工的切身經(jīng)歷 Remedy公司招聘： 通過(guò)招聘增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力公司簡(jiǎn)介：年收入1·57億；員工800人；硅谷軟件業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的快速反映，平均周期三個(gè)星期員工推薦方案（ERP）：50%的新雇員是從員工推薦方案中來(lái)的。只要新雇員來(lái)公司60天以上，推薦的員工就可以得到2000-5000美元不等。但招聘成本只有6000美元，低于同行業(yè)平均水平，而且還有一些小獎(jiǎng)勵(lì)持續(xù)招聘策略：通過(guò)各種方式使得招聘成功率提高——高留任率人力資源部對(duì)招聘進(jìn)行評(píng)估，改善招聘策略，評(píng)價(jià)指標(biāo)：人員流失、平均任期、招聘時(shí)間、年度人均招聘成本責(zé)任分工明確：招聘者是一線經(jīng)理；服務(wù)者是人力資源部；責(zé)任人是一線經(jīng)理。 企業(yè)文化、形象和招聘互相影響 良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才； 而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過(guò)程中的問(wèn)題： 1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動(dòng)結(jié)合起來(lái)。 2、設(shè)計(jì)引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。 3、應(yīng)注意對(duì)面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)。 4、注意對(duì)招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)安排。不要使整個(gè)招聘過(guò)程看起來(lái)雜亂無(wú)章。五、招聘中出現(xiàn)的新趨勢(shì) 在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在： 1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。 2、計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來(lái)越普遍運(yùn)用。 3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng)密切相關(guān)的階段。因?yàn)檎衅傅娜巳绾�，將直接決定培訓(xùn)和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績(jī)效和勞動(dòng)關(guān)系等。 4、招聘工作越來(lái)越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專業(yè)部門。 5、人力資源部門經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改過(guò)去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾�(gè)部門提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計(jì)劃。招聘誤區(qū)現(xiàn)象：勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，不愁招不來(lái)合適的人有試工期，有緩沖余地應(yīng)急招聘，來(lái)不及嚴(yán)格審查社會(huì)作假太多，防不勝防 原因其一，缺乏嚴(yán)格的招聘制度，無(wú)章可循其二，缺乏招聘技術(shù)，人事部門沒有嚴(yán)格訓(xùn)練其三，缺乏法律保護(hù)，招聘市場(chǎng)缺乏規(guī)范 避免招聘誤區(qū)常見誤區(qū)：缺乏明晰的計(jì)劃，如對(duì)需要什么人，在哪發(fā)現(xiàn)和吸引申請(qǐng)人、面試如何進(jìn)行等不甚明確；認(rèn)知偏見，如光環(huán)效應(yīng)、刻板印象等；放松標(biāo)準(zhǔn)，如迫于招聘壓力、勞動(dòng)力市場(chǎng)緊張等降低標(biāo)準(zhǔn)過(guò)失招聘 招聘可以分為五個(gè)相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的階段： 招聘計(jì)劃階段 招聘策略發(fā)展階段 尋求候選人階段 候選人篩選階段 檢查評(píng)估階段 一、招聘計(jì)劃階段 招聘計(jì)劃指的是把對(duì)工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。即，一方面要研究招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型。 1、確定招聘的投入——產(chǎn)出率 2、確定招聘類型 招聘計(jì)劃在企業(yè)的不同管理層次上，需要完成的任務(wù)是不同的。 確定招聘的投入——產(chǎn)出率 這是將招聘看成是一個(gè)投入——產(chǎn)出的過(guò)程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的應(yīng)聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后的最終雇傭人數(shù)。 估算投入——產(chǎn)出率比較有效的一個(gè)工具是招聘產(chǎn)出金字塔。 招聘產(chǎn)出金字塔 對(duì)企業(yè)的高級(jí)管理層： 招聘計(jì)劃工作包括審核和批準(zhǔn)就業(yè)計(jì)劃以及崗位分析、制定招聘的總體政策，確定招聘雇傭的標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)立雇員的起始薪資水平。對(duì)企業(yè)的部門經(jīng)理層： 主要的工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位的數(shù)量和類型的信息，部門經(jīng)理還需要參加對(duì)應(yīng)聘人員的面談、篩選工作。人力資源管理部門： 在招聘計(jì)劃中是核心單位。由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部門來(lái)具體執(zhí)行。選擇合格的招聘者人事部門代理還是特定專業(yè)人員招聘招募者的特質(zhì)：熱心敬業(yè)信息提供完整信息提供真實(shí)增強(qiáng)招募者素質(zhì)和影響力提供及時(shí)反饋避免一些求職者反感的行為（不守時(shí)、敷衍、傲氣、不禮貌、不專業(yè)等）最好以團(tuán)隊(duì)，而非個(gè)人形式招聘讓有選擇和決策權(quán)的人招聘 二、招聘策略階段 招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。 招聘策略，包括招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時(shí)間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排等等。 招聘策略成本節(jié)約與風(fēng)險(xiǎn)最小化戰(zhàn)略：對(duì)大多數(shù)公司，貫徹成本節(jié)約與風(fēng)險(xiǎn)最小化的招聘策略 首先考慮內(nèi)部招聘或崗位輪換，然后考慮外部招聘可以用臨時(shí)員工的，不用正式長(zhǎng)期員工可以用現(xiàn)有員工的，不用外聘員工可以用邊緣員工的，不用核心員工 理由是：符合風(fēng)險(xiǎn)管理原則降低人工成本與管理成本 三、建立招聘蓄水池的階段 是吸引和尋找候選人的過(guò)程。這個(gè)階段包括兩個(gè)方面的內(nèi)容： 開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池） 候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進(jìn)行重要的開發(fā)工作。這一開發(fā)工作應(yīng)該以招聘計(jì)劃中對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)。及時(shí)建立起招聘蓄水池，隨時(shí)吸引到足夠的申請(qǐng)者或者個(gè)人簡(jiǎn)歷。這才能做到招聘的及時(shí)性和有效性。 資源利用 招聘開發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)才開始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時(shí)利用。申請(qǐng)表作用：在篩選中需要的基本信息、印證信息真實(shí)性的說(shuō)明、為篩選不合格者提供依據(jù)由人力資源部門提供列出所需要的信息列出申請(qǐng)人信息真實(shí)性的承諾條款內(nèi)部招聘 or 外部招聘？職位空缺對(duì)員工意味著提供晉升和個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)許多求職者選擇公司的因素之一是“內(nèi)部晉升政策” 盡管內(nèi)部晉升影響了當(dāng)前外部招募機(jī)會(huì)，但卻有可能吸引更多的求職者，甚至有潛力的求職者 招聘來(lái)源和渠道的認(rèn)識(shí) 1、內(nèi)部來(lái)源和渠道：內(nèi)部招聘對(duì)于企業(yè)的管理職們是最重要的來(lái)源，如在美國(guó)，有90%的管理崗位是由內(nèi)部招聘來(lái)填補(bǔ)的。內(nèi)部招聘有幾個(gè)重要的渠道，包括崗位公告、崗位投標(biāo)、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。 2、外部來(lái)源和渠道：外部招聘是一種交流形式，借此企業(yè)可以在潛在的雇員、客戶和其他外界人士中樹立形象。外部招聘的主要渠道有，走進(jìn)來(lái)、廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)和校園招聘。招聘途徑：內(nèi)部招聘和外部招聘途徑選擇類型一些企業(yè)傾向于外部招聘；一些企業(yè)傾向于內(nèi)部招聘；一些企業(yè)傾向于先內(nèi)部招聘，然后再外部招聘；一些企業(yè)傾向于先外部招聘，再內(nèi)部招聘；一些企業(yè)傾向于對(duì)兩頭的員工外部招聘，中間的員工內(nèi)部招聘途徑選擇依據(jù)企業(yè)的需要企業(yè)現(xiàn)有人員的狀況兩種途徑的優(yōu)缺點(diǎn)比較內(nèi)部招聘的方法招聘公告法(job posting)， 人事部門將新招聘的人員數(shù)量、要求和條件及辦法等，通過(guò)廣播站、廠報(bào)、雜志、宣傳欄和墻報(bào)等企業(yè)內(nèi)部媒體宣傳，吸引內(nèi)部申請(qǐng)者應(yīng)聘工作投標(biāo)法（job bidding），員工申請(qǐng)職位的自薦技術(shù)，競(jìng)爭(zhēng)上崗，與晉升相聯(lián)檔案記錄選擇法（人才庫(kù)），人事部門通過(guò)檔案記錄將合適的人選介紹給招聘主管部門；一線經(jīng)理也可以通過(guò)電子信息尋找合適的內(nèi)部人才。  外部招聘的方法外部渠道比較美國(guó)曾對(duì)201位人力資源經(jīng)理進(jìn)行過(guò)對(duì)9種人力資源外部招聘方式的評(píng)價(jià)，運(yùn)用5分制評(píng)定分?jǐn)?shù)，結(jié)果如下：內(nèi)部招聘與外部招聘的比較內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：熟知候選人的條件招聘費(fèi)用少空崗可以及時(shí)被填補(bǔ)引導(dǎo)和所需培訓(xùn)少刺激晉升機(jī)制  內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：助長(zhǎng)人員同一化趨勢(shì)，“短板效應(yīng)” 助長(zhǎng)形成內(nèi)部幫派助長(zhǎng)不求進(jìn)取，論資排輩 內(nèi)部招聘與外部招聘的比較外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：形成人員更新機(jī)制，為企業(yè)注入活力節(jié)約培訓(xùn)費(fèi)用給內(nèi)部人員形成壓力 外部招聘的缺點(diǎn)：招聘費(fèi)用高對(duì)企業(yè)感情不深流動(dòng)性大需要有企業(yè)文化的適應(yīng)期 獵頭公司與高級(jí)管理人員的招聘獵頭公司的正規(guī)名稱：高級(jí)管理人員代理招募機(jī)構(gòu)，主要職能是為公司搜尋、招募高層管理人員。美國(guó)行情一般是以年薪5萬(wàn)美元作為下限。目標(biāo)的獨(dú)特性：搜捕者通常是已經(jīng)為某個(gè)企業(yè)服務(wù)的高級(jí)人才，所以獵頭的目的是引誘這些人離開現(xiàn)有公司，為另一家企業(yè)服務(wù)。所以獵頭的工作對(duì)象常常是正在工作，或者目前對(duì)更換工作沒有積極性的人。獵頭不幫助找不到工作的人找工作，只幫助不愁找工作的人找工作。就向銀行貸款一樣，不借錢給窮人。工作流程的獨(dú)特性：整個(gè)獵頭流程通常是在保密的情況下進(jìn)行，以雇主認(rèn)定的崗位說(shuō)明書為基礎(chǔ)，首先經(jīng)歷人才搜尋程序，然后進(jìn)行面試和候選人的評(píng)估活動(dòng)等。合作關(guān)系的獨(dú)特性：獵頭分為兩種：一種是獨(dú)家受聘獵頭，主要是高級(jí)決策崗位人才；另一種是隨機(jī)受聘獵頭，中等技術(shù)崗位和管理崗位人才。獨(dú)家受聘獵頭與雇主在某一特定崗位的招聘合作關(guān)系上具有嚴(yán)格的排他性。在某一特定崗位的招聘中，雇主一次只可雇用一家獵頭。獵頭公司與高級(jí)管理人員的招聘同樣的，如果獵頭為該家企業(yè)推薦了人才之后，在兩年之內(nèi)，不能再為另一個(gè)客戶把這個(gè)人才挖走。隨機(jī)受聘獵頭與雇主的招聘合作關(guān)系不存在排他性。換言之，雇主可以同時(shí)就某崗位的招聘雇用多家隨機(jī)受聘獵頭公司。付款采取“不成功、不收費(fèi)”的方式。報(bào)酬支付的獨(dú)特性：獵頭公司由雇主支付服務(wù)費(fèi)。國(guó)際業(yè)內(nèi)基本采用如下模式：假如收取年薪的３０％，則１０％需在獵頭活動(dòng)開始時(shí)支付；１０％須在某一商定時(shí)間內(nèi)支付３０－６０天；另外１０％須在９０天內(nèi)支付。獵到人才之后，一般要提供3-6個(gè)月的后續(xù)服務(wù)。國(guó)際上有專門機(jī)構(gòu)認(rèn)定獨(dú)家受聘獵頭的資格。如一經(jīng)發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為，即要被從國(guó)際獵頭業(yè)“獨(dú)家受聘獵頭”的名單上刪掉。 獵頭公司的業(yè)務(wù)流程需求分析：與客戶討論具體職位和人員需求，了解客戶需要什么樣類型、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)的人才；了解客戶的企業(yè)文化、管理現(xiàn)狀、工作環(huán)境，必要時(shí)與最高負(fù)責(zé)人溝通市場(chǎng)調(diào)查：了解分析市場(chǎng)并與客戶溝通，尋求一種有效的匹配提交訪尋建議：包括獵頭公司對(duì)任務(wù)的理解、訪尋目標(biāo)和渠道、訪尋計(jì)劃、訪尋費(fèi)的付費(fèi)方式、其他建議等協(xié)議簽定：簽定協(xié)議書、進(jìn)一步明確相互責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，客戶支付尋訪委托金人才尋訪、甄選：從人才庫(kù)中篩選，并啟動(dòng)特定區(qū)域或行業(yè)的兼職獵手、信息采集顧問(wèn)。對(duì)人選進(jìn)行認(rèn)真的篩選、測(cè)評(píng)、調(diào)查、確保人才的準(zhǔn)確性和適合性人才推薦：對(duì)合適的人選以保密方式提供給客戶，并安排候選人接受客戶的面試，討論需要哪些調(diào)查完成推薦：使客戶尋到合適人選，并協(xié)助解決人才聘用相關(guān)的問(wèn)題 四、候選人篩選階段 該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過(guò)程之外。 崗位說(shuō)明書是篩選的基礎(chǔ)。篩選要以崗位說(shuō)明書上要求的知識(shí)、技術(shù)和能力來(lái)判斷候選人的資格。 在整個(gè)招聘過(guò)程中，篩選是極為重要的的階段，也是整個(gè)招聘工作能否成功、有效的最后一關(guān)。篩選過(guò)程規(guī)范的人員篩選過(guò)程一般包括以下步驟，在每一個(gè)步驟，申請(qǐng)人都有可能被篩選掉選人標(biāo)準(zhǔn)崗位（技術(shù)）標(biāo)準(zhǔn)：選人不是一項(xiàng)隨意性的工作，根據(jù)工作需要選人。強(qiáng)調(diào)通過(guò)正式的管理程序進(jìn)行識(shí)人和選人。比如，實(shí)施工作分析技術(shù)，包括兩項(xiàng)任務(wù)：確定企業(yè)的崗位職責(zé)、權(quán)限、任務(wù)以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；明確任職者的資格要求。以免在崗位與人員配置上出現(xiàn)技術(shù)性的偏差；品質(zhì)（素質(zhì)）標(biāo)準(zhǔn)：其一，是人格特性測(cè)試，識(shí)別申請(qǐng)者的性格適合什么樣的工作。一般包括：外向度，情緒穩(wěn)定性，親和力（團(tuán)隊(duì)意識(shí)、善于助人），認(rèn)真負(fù)責(zé)程度（做事認(rèn)真、善始善終），對(duì)新事物的開放度，敏感度、容納不同的意見和經(jīng)驗(yàn)等。其二，道德水準(zhǔn)：誠(chéng)實(shí)、守信、有無(wú)基本的法律意識(shí)和社會(huì)行為規(guī)范。文化（道德）標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)企業(yè)文化的一種認(rèn)同度。尋找企業(yè)的志同道合者；尋找有求知欲望員工，肯學(xué)習(xí)，肯接受新事物。微軟選人比爾.蓋茨重視選人《財(cái)富》評(píng)論：“微軟的領(lǐng)導(dǎo)人，不僅是眾所周知獨(dú)行其是的天才，而且獨(dú)具慧眼，能辨別出其他的天才。” 蓋茨：“我最好的經(jīng)營(yíng)決策便是如何挑人。” 親定選人標(biāo)準(zhǔn)：擇優(yōu)而用。微軟只聘用高智商人才“High-IQ people” 找電腦業(yè)里最聰明的人，并設(shè)法挖到他們?nèi)羰钦?qǐng)得到天才，他一定會(huì)去請(qǐng)若有必要，親自出馬，參與招聘過(guò)程如果某位特別出色的天才程序員需要更多的勸說(shuō)才會(huì)加入微軟，親自打電話。 微軟選人在微軟，員工分為兩類：產(chǎn)品開發(fā)人員：頂尖的程序員；非產(chǎn)品開發(fā)人員：另類微軟絕對(duì)不降低選任標(biāo)準(zhǔn)，特別是產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)。微軟喜歡雇傭剛從學(xué)校畢業(yè)的高材生。利用頂尖人物聯(lián)動(dòng)效應(yīng)：一旦星級(jí)人才到微軟之后，又愿意和業(yè)內(nèi)的頂尖人物一起工作。進(jìn)入公司的頂尖程序員也會(huì)找到以前的同事，勸說(shuō)他們加入微軟。 “我們是怎么弄來(lái)這些人的？就是靠口耳相傳，因?yàn)榇蠹叶颊f(shuō)我們這里工作很棒。” 微軟選人蓋茨認(rèn)為，開發(fā)軟件就必須依靠那些“非常年輕卻幾乎沒有什么經(jīng)驗(yàn)的人”。所以1994年當(dāng)微軟的員工平均年齡上升到31歲的時(shí)候，蓋茨提出應(yīng)該將直接從學(xué)校出來(lái)的員工的比重回到80%。對(duì)新進(jìn)人員沒有適用期，但在進(jìn)入前把目標(biāo)仔細(xì)審查用人原則是用一個(gè)二流的人比用錯(cuò)人還糟。因?yàn)橐粋�(gè)二流的人一旦在公司占了一個(gè)位子，你就很難讓他走開。雇傭人數(shù)永遠(yuǎn)少于實(shí)際需要人數(shù)：為了避免這種麻煩，微軟從創(chuàng)業(yè)之初就始終堅(jiān)持公司雇傭的人數(shù)，絕對(duì)要少于實(shí)際應(yīng)付工作所需的人數(shù)。他的計(jì)算公式是： N – 1，N是實(shí)際所需人數(shù)。豐田選人 日本豐田：推行“以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的招聘原則” 公司認(rèn)為：招聘的過(guò)程是尋求“志同道合”者的過(guò)程，尋求和企業(yè)有共同的價(jià)值觀和文化融合性的人如果招聘到的人，不具備團(tuán)隊(duì)精神，沒有強(qiáng)壯的心智，無(wú)法與人合作，其結(jié)果，雇傭進(jìn)來(lái)之后，還會(huì)不得不解雇。因此，在招收新員工時(shí)，將重點(diǎn)放在“人品”上。公司不從特定的學(xué)校招收大量的人，而是網(wǎng)絡(luò)“天下的人才”。公司的一位負(fù)責(zé)人說(shuō)：“不搞學(xué)閥，目的在于搞好整個(gè)公司的平衡，只選腦子聰明的人反而不好，只要做事情踏踏實(shí)實(shí)的人，不要頭腦好的評(píng)論家。” 豐田汽車銷售公司的招聘標(biāo)準(zhǔn)： 努力 誠(chéng)實(shí) 謙虛 AT&T選人從發(fā)展看，企業(yè)對(duì)通才的需求已經(jīng)超過(guò)了對(duì)專才的需求，因?yàn)椋�形�?shì)變化太快，任何正規(guī)教育所培訓(xùn)的專業(yè)技能，在很短時(shí)間內(nèi)，都會(huì)過(guò)時(shí)。美國(guó)電話電報(bào)公司（TA&T）通過(guò)長(zhǎng)期觀察發(fā)現(xiàn)，那些畢業(yè)于文史類的學(xué)生，在管理崗位上，和畢業(yè)于管理專業(yè)的學(xué)生干的一樣好，有的甚至超過(guò)他們。原因：專業(yè)知識(shí)更新快，非專業(yè)畢業(yè)生知道自己專業(yè)基礎(chǔ)差，肯學(xué)習(xí)；非專業(yè)學(xué)生受以往專業(yè)訓(xùn)練的束縛少，一開始就接觸最新的知識(shí)，有進(jìn)一步塑造和發(fā)展的空間。選人標(biāo)準(zhǔn)一個(gè)臺(tái)灣的人力資源專家在歸納企業(yè)選人的標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為有三種：可以幫助企業(yè)賺錢的。側(cè)重短期利益。 可以幫助企業(yè)成功的。標(biāo)準(zhǔn)多元，例如勤奮工作、努力學(xué)習(xí)、良好人際等。 不會(huì)傷害組織的。特別看中人的道德水準(zhǔn)和人品因素。 五、招聘工作的檢查評(píng)估階段 這是招聘工作的最后一道工序。評(píng)估就是對(duì)招聘過(guò)程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)。 判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補(bǔ)，雇傭率是否符合招聘計(jì)劃。 衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實(shí)際雇傭人數(shù)的比例來(lái)確定招聘的質(zhì)量；長(zhǎng)期計(jì)劃，就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來(lái)判斷招聘的質(zhì)量。 衡量效率的重要指標(biāo)是費(fèi)用�？梢杂枚喾N方式對(duì)費(fèi)用進(jìn)行分析。如較常用的指標(biāo)是計(jì)算每一個(gè)人的平均費(fèi)用。 提高招聘效率提高招聘效率： 1、按照崗位要求招聘 2、提高招聘技能：為招聘者提供真實(shí)工作預(yù)視(realistic job preview，RJP) 3、降低招聘成本 4、提高招聘成功率 提高招聘成功率招聘成功率：某一特定招聘渠道或招聘資源進(jìn)入下一輪篩選的比例。例如，某一招聘機(jī)構(gòu)得到100份簡(jiǎn)歷，其中17人得到面試機(jī)會(huì)，該機(jī)構(gòu)第一輪的成功率為17%；最后計(jì)算總成功率。 降低招聘直接成本：每雇傭到一個(gè)員工所費(fèi)直接成本： AC + AF + RB + NC SC/H= ----------------------------- H AC=廣告成本 AF=支付雇傭機(jī)構(gòu)費(fèi)用 RB=支付給推薦者的費(fèi)用 NC=通過(guò)非贏利機(jī)構(gòu)的費(fèi)用 H =雇傭總?cè)藬?shù) 降低招聘成本校園招聘成本最低廉 零元至600元不等     在所有招聘中，除去朋友、熟人推薦以外，校園招聘的成本是最低的。北京某企業(yè)一位不愿透露姓名的HR經(jīng)理對(duì)記者說(shuō)：“我公司無(wú)法去招聘已經(jīng)畢業(yè)的員工，因?yàn)殛P(guān)系戶太多。只能每年招點(diǎn)應(yīng)屆畢業(yè)生，確保人才優(yōu)勢(shì)。我參加過(guò)兩次校園招聘，第一次是600元；第二次是500元。此外，我們還在三所重點(diǎn)大學(xué)發(fā)布招聘信息，屬于免費(fèi)的那種。所以校園招聘的成本還是比較低廉的。”     重慶一企業(yè)的HR經(jīng)理幾乎每年到要組織人馬到大學(xué)去招聘。他說(shuō)：“現(xiàn)在的大學(xué)畢業(yè)生找工作不容易，好多學(xué)校都免費(fèi)讓企業(yè)設(shè)攤招聘。”     選擇校園招聘的企業(yè)大多認(rèn)為校園成本低廉，“只有一些全球頂尖的公司才會(huì)在招募上花血本。”做了三年人力資源經(jīng)理職位的陸強(qiáng)對(duì)記者說(shuō)。也有人對(duì)陸強(qiáng)的觀點(diǎn)提出不同的看法：在一般人員的招聘上基本上是所有的公司花費(fèi)都很低，除非它的招聘方式、公司運(yùn)營(yíng)模式或組織結(jié)構(gòu)存在問(wèn)題。     選擇這種招聘方式的，大多都是招聘一般的基層員工。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，第一，想招聘到素質(zhì)較高的畢業(yè)生近來(lái)培養(yǎng)，那么公司的長(zhǎng)期規(guī)劃必須明確合理；第二，公司的招聘必須已經(jīng)比較合理，并行之有效；第三，內(nèi)升矛盾可以通過(guò)相應(yīng)的制度解決，比如大家可以通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)等形式來(lái)解決內(nèi)升矛盾。     校園招聘的優(yōu)點(diǎn)是成本低廉，但弊端也顯而易見，對(duì)于那些需要有工作經(jīng)驗(yàn)的單位來(lái)說(shuō)，或者招聘中高層人員者，一般是不會(huì)選擇校園招聘的。 人才市場(chǎng)招聘成本屬中等 100-1600元不等     大部分企業(yè)都通過(guò)人才市場(chǎng)或人才交流會(huì)來(lái)招聘人才。這是目前最為普通和最為廣泛的一種招聘方式。通過(guò)人才市場(chǎng)招聘的好處在于：求職者集中，可以從中挑選比較優(yōu)秀的；各個(gè)人才市場(chǎng)大多都能提供展位、廣告板、午餐等等，相對(duì)比較方便。記者電話調(diào)查采訪了上海、成都、浙江、南京、廣西、武漢、云南等地的人才市場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)這些地方的人才市場(chǎng)的收費(fèi)大多在100-1600元之間。從記者調(diào)查的情況來(lái)看，東部地區(qū)的收費(fèi)普遍高于西部地區(qū)的收費(fèi)，大型、專場(chǎng)人才招聘的費(fèi)用高于普通、常規(guī)的招聘費(fèi)用。招聘員工的成本也是HR們所關(guān)注的。招聘的策劃、途徑（內(nèi)部、外部）、代理費(fèi)、廣告費(fèi)、測(cè)驗(yàn)費(fèi)、差旅費(fèi)、培訓(xùn)者的薪金、津貼、材料費(fèi)及應(yīng)聘者錄用后的使用成本、培訓(xùn)成本、機(jī)會(huì)成本及可能不合格的重置成本等均為招聘成本的范疇。招聘一個(gè)員工需要多少成本呢？現(xiàn)在的招聘渠道大致有以下幾種：1.內(nèi)部員工、熟人推薦；2.校園招聘；3.在媒體上發(fā)布招聘廣告；4.參加人才交流會(huì)或人才洽談會(huì)；5.網(wǎng)上招聘；6.獵頭推薦；7.不速之客在未刊登廣告的情況下，直接打電話或來(lái)訪問(wèn)是否需要招聘的；8.委托人才市場(chǎng)招聘。     人才市場(chǎng)招聘成本屬中等 100-1600元不等月試用期前后要投入2200-41400元的直接成本。如果這位經(jīng)理很快離開企業(yè)，因他的離去給企業(yè)帶來(lái)的機(jī)密流失，項(xiàng)目、管理和業(yè)務(wù)中斷等機(jī)會(huì)成本更令人堪虞。委托招聘在國(guó)外是主要的人才招聘方式，是指用人單位根據(jù)本單位實(shí)際提出相應(yīng)招聘計(jì)劃，委托人才服務(wù)機(jī)構(gòu)代理招聘的一種選人模式。招聘單位只要把進(jìn)人的計(jì)劃和崗位要求告訴人才市場(chǎng)，人才市場(chǎng)將利用報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等傳播渠道提前發(fā)布招聘信息，結(jié)合中心自己的人才庫(kù)，最大限度地收集應(yīng)聘信息，對(duì)報(bào)名人員進(jìn)行初選，然后再由外地單位前來(lái)考核、面試，做最后定奪。 一、篩選過(guò)程 篩選工作：在整個(gè)招聘過(guò)程中已經(jīng)越來(lái)越居于核心地位了。在完成了申請(qǐng)表的填寫，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是針對(duì)招聘工作的需要從蓄水池中挑選最好、最適合的人。 篩選決策涉及兩個(gè)方面：一是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會(huì)最佳的申請(qǐng)者；二是要用最低的成本來(lái)完成這種決策。 篩選的手段：包括面談、測(cè)驗(yàn)（心理測(cè)驗(yàn)、知識(shí)測(cè)驗(yàn)、模擬工作測(cè)驗(yàn)等）、評(píng)估中心、個(gè)人信息、背景檢驗(yàn)和筆跡學(xué)研究。 二、錄用過(guò)程 篩選過(guò)程是從建立起來(lái)的被招聘者蓄水池中，通過(guò)不同的方法挑選合格的求職者，錄用就是最終決定雇傭的應(yīng)聘者，及分配給他們崗位的過(guò)程。 因此，錄用過(guò)程是招聘過(guò)程的一個(gè)總結(jié)，是給招聘工作劃上的一個(gè)階段性句號(hào)，是企業(yè)人力資源形成和配置過(guò)程的一個(gè)重要部分。 錄用之后，還要對(duì)招聘來(lái)的新雇員進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)。錄用決策如果申請(qǐng)人沒有最終確定崗位，按照工作分析和任職資格進(jìn)行崗位分配，將最合適的人安排在最合適的崗位上。 錄用決策的兩個(gè)基本問(wèn)題錄用決策的注意事項(xiàng)不可遺漏的錄用活動(dòng)錄用決策考慮因素錄用決策需要考慮的兩項(xiàng)基本要素：工作能力因素是指“能做”的因素（職業(yè)能力：employability)，包括知識(shí)、技能以及獲得新的知識(shí)和技能的能力，用以判斷是否勝任工作，可以通過(guò)測(cè)試和核實(shí)的信息來(lái)了解；工作動(dòng)力因素是指“愿做”的因素，包括動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣和其他個(gè)人品質(zhì)，用以判斷是否適合工作與組織動(dòng)力因素比工作能力更難測(cè)定，需要靠推測(cè)，在面試或?qū)ι暾?qǐng)表有關(guān)問(wèn)題的回答來(lái)判斷。錄用決策注意問(wèn)題評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一致性采用相同標(biāo)準(zhǔn)衡量所有候選人；避免僅僅在候選人之間比較；采用多重最低標(biāo)準(zhǔn)（單項(xiàng)和總體）決策及時(shí)減少候選人等待時(shí)間；減少優(yōu)秀人才流失決策人適當(dāng)即由直接相關(guān)者進(jìn)行決策，提高決策效率、效果；人數(shù)合理，減少混亂，確保保密性人員錄用注意事項(xiàng) 1、對(duì)錄取者發(fā)出錄取通知書 2、對(duì)落選者發(fā)出辭謝通知書 3、對(duì)拒聘者發(fā)出再次邀請(qǐng) 4、為錄用者分配工作 5、其他事宜：與員工簽定雇傭合同確定工作試用期安排進(jìn)入上崗前培訓(xùn) 錄用通知書 先生/女士： 在上周五與您的會(huì)面是很愉快的。我們現(xiàn)在很高興地通知您，我們企業(yè)向您提供 崗位。 接受該崗位的工作意味著您應(yīng)該完成下列的工作職責(zé) ，并對(duì) 負(fù)責(zé)。您的基本工資將是每月 元。 我們很希望您能夠接受該崗位的工作。我們會(huì)為您提供較好的發(fā)展機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的報(bào)酬。 我們很希望您能在 月 日之前答復(fù)我們。如果您還有什么疑問(wèn)，請(qǐng)盡快與XXX聯(lián)系。他的聯(lián)系電話是XXX-XXX。期望盡快得到您的答復(fù)。人力資源部經(jīng)理 xxx 辭謝通知書 尊敬的 先生/女士： 十分感謝您對(duì)我們企業(yè)的 崗位的興趣。您對(duì)我們企業(yè)的支持，我們不勝感激。您在應(yīng)出該崗位時(shí)的良好表現(xiàn)，我們印象很深。但由于我們名額有限，這次只能割愛。我們已經(jīng)將您的有關(guān)資料存案，并會(huì)保留半年，如果有了新的空缺，我們會(huì)優(yōu)先考慮您。 感謝您能理解我們的決定。祝您早日尋找到理想的崗位。 對(duì)您熱誠(chéng)應(yīng)聘我們的企業(yè)，再次表示感謝！ 人力資源部經(jīng)理第四節(jié) 招聘面談面談： 是一種在特定的場(chǎng)景下，經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，通過(guò)主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面（當(dāng)然現(xiàn)在出現(xiàn)了計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的“面談”方式）地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員甄選方法。 一、面談的種類根據(jù)面談的結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性面談和非結(jié)構(gòu)性面談；根據(jù)面談的內(nèi)容：壓力式面談根據(jù)面談的目的：情景化面談、崗位追溯面談、行為式面談和心理面談根據(jù)面談進(jìn)行的方式： 一對(duì)一面談、小組面談、順序面談、全體一次面談、計(jì)算機(jī)化的以及個(gè)人化的面談二、面談的設(shè)計(jì)面談方案的設(shè)計(jì)：面談?wù)邞?yīng)該根據(jù)申請(qǐng)表上的內(nèi)在次序，設(shè)計(jì)面談的過(guò)程、提綱和問(wèn)題。 面談問(wèn)題的設(shè)計(jì)：要有利于緩和氣氛、調(diào)動(dòng)情緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問(wèn)時(shí)不要故意地進(jìn)行問(wèn)題回答引導(dǎo)或解釋。 面談環(huán)境的設(shè)計(jì)：面談環(huán)境應(yīng)該有助于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地們不同而存在的隔閡。在安排座位時(shí)，應(yīng)該淡化雙方的地位差異。 以結(jié)構(gòu)式面談的設(shè)計(jì)為例 結(jié)構(gòu)式的情景面談是最能夠有效地預(yù)測(cè)未來(lái)工作績(jī)效的面談。其具體的設(shè)計(jì)和進(jìn)行步驟是：第一步，崗位分析。以列舉崗位責(zé)任、所需知識(shí)、技能、能力和其他資格的形式寫作崗位分析；第二步，評(píng)價(jià)崗位責(zé)任信息。根據(jù)完成任務(wù)的重要性對(duì)每一個(gè)責(zé)任進(jìn)行排隊(duì)，并對(duì)完成每一個(gè)責(zé)任所需要的時(shí)間進(jìn)行排隊(duì)，通過(guò)這樣的工作識(shí)別出哪些是該崗位的主要責(zé)任。第三步，設(shè)計(jì)面談問(wèn)題。面談問(wèn)題必須在崗位責(zé)任的清單的基礎(chǔ)上提出，而且應(yīng)該保證針對(duì)那些主要的責(zé)任來(lái)提出問(wèn)題。第四步，開發(fā)標(biāo)桿(Benchmarking)答案。第五步，指定面談小組。 在面談中可能問(wèn)到的問(wèn)題工作經(jīng)歷方面問(wèn)題 請(qǐng)描述一下您現(xiàn)在從事的工作？您是怎樣度過(guò)一天平凡的工作的？講一下您在工作中遇到的問(wèn)題？您認(rèn)為現(xiàn)在或從前的工作中的基本成績(jī)是什么？ 與工作經(jīng)歷無(wú)關(guān)的問(wèn)題您是怎樣看待所申請(qǐng)的這份工作的？您認(rèn)為自己的哪一方面最使你有資格做這項(xiàng)工作？如果您被雇傭，在哪些方面能立即發(fā)揮作用？您受的教育和培訓(xùn)對(duì)這項(xiàng)工作在哪些方面有幫助？ 弱點(diǎn)您目前的工作哪些方面做得最好？您在哪些方面需要止司的幫助和指導(dǎo)？您的主管領(lǐng)導(dǎo)在哪些方面稱贊過(guò)您？ 動(dòng)力您為什么選擇這一份工作？您的長(zhǎng)期職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？您想怎樣實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)？對(duì)您以前做過(guò)的工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？從現(xiàn)在起五年內(nèi)，您希望自己干到哪一崗位？穩(wěn)定性您離開目前工作崗位的原因是什么？為什么現(xiàn)在要找工作？您最初的職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？靈活性請(qǐng)講述一下在工作中遇到的棘手問(wèn)題？您當(dāng)時(shí)是怎樣解決這些問(wèn)題的？當(dāng)你一個(gè)人解決不了問(wèn)題時(shí)，您去找誰(shuí)商量？到目前為止，您一生中的最大失望是什么？與他人一起工作您在哪些部門工作過(guò)？您在部門中的作用是什么？等三、面談過(guò)程中的注意事項(xiàng) 在制定面談?dòng)?jì)劃之前，應(yīng)該研究應(yīng)聘者申請(qǐng)表和他們的簡(jiǎn)歷，將不清楚的地方，和申請(qǐng)者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)標(biāo)出來(lái)。 設(shè)計(jì)比較規(guī)范的面談表。這能夠幫助面談?wù)哂涗浻嘘P(guān)應(yīng)聘者的重要信息。 注意在做是否雇傭的決策時(shí)，不要太過(guò)被應(yīng)聘者的第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相似的人；不要受“光環(huán)效應(yīng)”的影響。 在結(jié)束面談之前，一定要留一些時(shí)間給應(yīng)聘者。對(duì)所有的面談，在結(jié)束時(shí)都應(yīng)該盡量用一種積極的語(yǔ)氣。 注意及時(shí)檢查面談?dòng)涗浐拖嚓P(guān)材料。 面談總結(jié)表 應(yīng)聘者 日期 申請(qǐng)崗位 談話人工作要素（根據(jù)崗位說(shuō)明書的要求）：應(yīng)聘者背景責(zé)任和義務(wù)所需技能 文化程度（包括專業(yè)、學(xué)習(xí)成績(jī)）工作經(jīng)歷 職業(yè)發(fā)展目標(biāo)個(gè)人素質(zhì)（包括外貌、動(dòng)力、應(yīng)變能力、穩(wěn)定性、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)造性等）機(jī)敏程度精力狀況交流技巧自信程度評(píng)語(yǔ)應(yīng)聘者的優(yōu)勢(shì)和局限應(yīng)聘者是否被雇傭 [ ]是：培訓(xùn)建議 [ ]否理由： 第五節(jié) 招聘測(cè)試測(cè)試：為了從個(gè)人處獲得關(guān)于特殊興趣、特征、知識(shí)、能力或者行為的信息而設(shè)計(jì)的一種客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量方法。 一般說(shuō)來(lái)，篩選測(cè)試對(duì)那些藍(lán)領(lǐng)工人和文職人員更適合，而對(duì)于管理和人事工作方面的崗位適用性就差一些。 你的企業(yè)是否需要招聘測(cè)試？ 1、貴企業(yè)是否太過(guò)依賴于那些主觀的招聘方法，例如人員面談、核實(shí)推薦材料和簡(jiǎn)歷審查等？ 2、被貴企業(yè)雇傭的許多應(yīng)聘者，在進(jìn)入企業(yè)之后往往都不能很好地完成工作？ 3、針對(duì)企業(yè)中每一個(gè)崗位空缺，是否都有很多的應(yīng)聘者？ 4、貴企業(yè)是否有要求，要快速而準(zhǔn)確地評(píng)估大批的應(yīng)聘者？ 5、貴企業(yè)是否想招聘高技能、高生產(chǎn)率和忠實(shí)可靠的人才資源上具有競(jìng)爭(zhēng)力？ 只要對(duì)以上任何一個(gè)問(wèn)題回答了YES，都有必要進(jìn)行招聘測(cè)試。（摘自Personnel Testing， A Manager’s Guide）一、招聘測(cè)試的種類按照測(cè)試的設(shè)計(jì)劃分（即通過(guò)測(cè)試如何進(jìn)行和實(shí)施來(lái)劃分測(cè)試類型）：速度和力度測(cè)試、力度測(cè)試、個(gè)體和群體測(cè)試、筆紙測(cè)試和操作測(cè)試。 按照測(cè)試的內(nèi)容劃分（即根據(jù)測(cè)試所要衡量的 內(nèi)容）：能力測(cè)試、智力測(cè)試、一般認(rèn)識(shí)能力和特殊認(rèn)識(shí)能力的測(cè)試、身體運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試、個(gè)性和興趣測(cè)試、工作體驗(yàn)測(cè)試。 什么是有效測(cè)試方法？二、常用的幾種測(cè)試方法智力測(cè)試：盡管對(duì)什么是智力還沒有定論，但這種測(cè)試是對(duì)人所具有的整體能力的總和，是對(duì)學(xué)習(xí)能力的測(cè)試。 能力測(cè)試：與績(jī)效測(cè)試和能力傾向測(cè)試不同。 個(gè)性測(cè)試：主要用于判斷候選人的個(gè)性特點(diǎn)。包括個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)、愛好、興趣、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等各種與社會(huì)行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。人才測(cè)評(píng)人才測(cè)評(píng)是建立在教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等理論基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征等方面進(jìn)行綜合測(cè)量和評(píng)價(jià)的方法和體系。在美國(guó)有二分之一以上的公司在招聘時(shí)都通過(guò)人才測(cè)評(píng)了解求職者的原因；我國(guó)的人才測(cè)評(píng)也越來(lái)越普遍。能力傾向測(cè)試、體能測(cè)試、專業(yè)知識(shí)測(cè)試、興趣測(cè)試、個(gè)性測(cè)試、測(cè)謊、筆記分析等人才測(cè)評(píng)職能素質(zhì)評(píng)價(jià)（aptitude tests) 智力：評(píng)價(jià)完成任何活動(dòng)都必須具備的最基本的職能素質(zhì)能力傾向：評(píng)價(jià)能力特征與活動(dòng)任務(wù)的匹配性特殊能力：評(píng)價(jià)特殊專業(yè)活動(dòng)中的特需能力創(chuàng)造能力：評(píng)價(jià)產(chǎn)生新思想、發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造新事物的能力 1、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)個(gè)性傾向性評(píng)價(jià)需要：評(píng)價(jià)個(gè)人在活動(dòng)中的獨(dú)特需要，及由此產(chǎn)生的個(gè)人獨(dú)特的行為風(fēng)格。動(dòng)機(jī)：評(píng)價(jià)個(gè)人行為是由什么引發(fā)強(qiáng)化的，及由此所產(chǎn)生的行為特征。興趣：評(píng)價(jià)個(gè)人的活動(dòng)興趣與喜歡的工作崗位個(gè)性心理特征評(píng)價(jià)氣質(zhì)：評(píng)價(jià)個(gè)人心理活動(dòng)穩(wěn)定的動(dòng)力（強(qiáng)度、速度、平衡等）特征性格：評(píng)價(jià)個(gè)人在現(xiàn)實(shí)中穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。人員測(cè)試內(nèi)容 1、誠(chéng)實(shí)品行測(cè)試：檢驗(yàn)一個(gè)人的品德誠(chéng)實(shí)品行測(cè)試的目的是為了調(diào)查申請(qǐng)者是否有偷盜、不誠(chéng)實(shí)、酗酒、吸毒及其他不良行為。這種方式有很大的爭(zhēng)議，爭(zhēng)議點(diǎn)在于：是否侵犯了個(gè)人隱私權(quán)，是否會(huì)有判斷錯(cuò)誤而錯(cuò)怪了申請(qǐng)人。 2、行為方式測(cè)試：檢驗(yàn)一個(gè)人的做事方式行為方式測(cè)試的目的是找出申請(qǐng)者的一些個(gè)性特征，并發(fā)現(xiàn)這些特征適合哪些工作。行為方式測(cè)試的目的是檢驗(yàn)一個(gè)人如何做事人員測(cè)試內(nèi)容 3、價(jià)值觀測(cè)試：檢驗(yàn)一個(gè)人的行為傾向價(jià)值觀測(cè)試，可以檢測(cè)出一個(gè)人喜歡什么，不喜歡什么？假設(shè)對(duì)于不喜歡的事情，將來(lái)肯定做不好。 4、工作技能測(cè)試：檢驗(yàn)一個(gè)人的專項(xiàng)技能對(duì)一些專業(yè)性和技術(shù)性很強(qiáng)的工作，必須進(jìn)行專業(yè)測(cè)試，包括知識(shí)、技能、工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)等。技能測(cè)試使用工作樣本測(cè)試，例如機(jī)械設(shè)備操作、小型設(shè)計(jì)等。   2.工作樣本法 工作樣本直接測(cè)量的是工作績(jī)效。（1）工作樣本法的基本原理 工作樣本技術(shù)(work sampling technique)測(cè)量候選人實(shí)際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)的表現(xiàn)。 （2）工作樣本法基本程序根據(jù)頻率，重要性等列出崗位關(guān)鍵的任務(wù)分解任務(wù)——完成的步驟對(duì)完成每一步驟的方法優(yōu)劣給出權(quán)重觀察侯選人選擇的方法，評(píng)分 （3）工作樣本例 機(jī)修工：安裝滑輪和皮帶、拆御和安裝齒輪箱、安裝和調(diào)試馬達(dá)、將套管壓入鏈輪。 安裝滑輪和皮帶的任務(wù)之一：安裝前核對(duì)螺栓 ——根據(jù)軸 3分 ——根據(jù)滑輪 3分 ——兩者都不是 1分 （4）評(píng)價(jià)中心的有效性問(wèn)題 評(píng)價(jià)中心法于50年代首先在美國(guó)電話電報(bào)公司（AT&T）運(yùn)用至今。多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)，評(píng)價(jià)中心法對(duì)預(yù)測(cè)管理工作績(jī)效是有用的。研究還表明，只要評(píng)價(jià)中心法的取樣來(lái)自實(shí)際的、真實(shí)的工作行為，就是有效的、無(wú)偏見的選拔工具。 有關(guān)評(píng)價(jià)中心方法的主要缺點(diǎn)之一是成本較高。 4.面試微軟：“車輪戰(zhàn)”，見到的考官越多，成功的希望越大 1、是否足夠聰明？2、是否有創(chuàng)新激情？3、是否有團(tuán)隊(duì)精神？4、專業(yè)基礎(chǔ)怎樣？摩托羅拉：注重對(duì)人品的考察，希望聽到不同的聲音宜家：招聘關(guān)鍵詞是信任與誠(chéng)實(shí) 初步面試目的和作用：判斷申請(qǐng)者的技巧、能力、工作偏好是否與組織內(nèi)的職位空缺相匹配向申請(qǐng)人解釋職位空缺及其申請(qǐng)要求回答申請(qǐng)人對(duì)職位空缺或公司的問(wèn)題、要求由人力資源部門進(jìn)行，簡(jiǎn)短、初步接觸 （1）面試的類型非結(jié)構(gòu)面試 在非結(jié)構(gòu)面試中，問(wèn)隨機(jī)想起的問(wèn)題。面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可以向各個(gè)方向展開。作為主試者，可以在一定的工作規(guī)范指導(dǎo)下，向每位候選人提出不同的問(wèn)題。結(jié)構(gòu)面試(directive interview) 在結(jié)構(gòu)化面試中，你或許使用下圖的結(jié)構(gòu)化面試表，按預(yù)先確定的問(wèn)題次序提問(wèn)。 情境面試（situational interview） 情境面試包含一系列工作關(guān)聯(lián)的問(wèn)題。 系列式面試(serialized or sequential interview) 在做出錄用決定前，必須有幾個(gè)人對(duì)求職者進(jìn)行面試，稱為系列式面試。每一位主試者從自己的角度觀察求職者，提不同的問(wèn)題，并形成對(duì)求職者的獨(dú)立評(píng)價(jià)意見。一個(gè)接一個(gè)的。小組面試(panel interview) 指由一群(或組)主試者對(duì)候選人進(jìn)行面試。一群人同時(shí)進(jìn)行的。 壓力面試(stress interview) 你有個(gè)朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，偏巧在樓道里遇見了你領(lǐng)導(dǎo)的愛人，對(duì)方以為你是來(lái)看你的領(lǐng)導(dǎo)，接下禮物并連連道謝，這時(shí)你如何向?qū)Ψ秸f(shuō)明你的真正來(lái)意，又不傷害對(duì)方的面子。 計(jì)算機(jī)輔助面試 計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)了遠(yuǎn)程面試 （2）常見的面試錯(cuò)誤 第一印象（首因效應(yīng)，倉(cāng)促結(jié)論） 對(duì)比效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 負(fù)面效應(yīng) 面試者缺乏工作的相關(guān)知識(shí) 雇傭的壓力 非言語(yǔ)行為的影響：作為一位主試者，你可能還會(huì)受到求職者的非言語(yǔ)行為的無(wú)意識(shí)的影響。研究實(shí)例（非言語(yǔ)表現(xiàn)、性吸引力、著裝） （3）有效的面試步驟面試準(zhǔn)備建立和諧氣氛提問(wèn)，讓被試者說(shuō)話結(jié)束面試，推遲決策回顧面試 （4）受試者須知準(zhǔn)備最關(guān)鍵。發(fā)現(xiàn)主試者的真正需要。將你與主試者的需要聯(lián)系起來(lái)。先思考后回答�；卮鹨粋�(gè)問(wèn)題應(yīng)當(dāng)是一個(gè)三步的過(guò)程，停頓——思考——回答。儀表和熱情很重要。留下良好的第一印象。非言語(yǔ)行為可能比你的語(yǔ)言內(nèi)容傳遞更多關(guān)于你的信息。深度面試結(jié)構(gòu)化面試（定型 patterned)：根據(jù)預(yù)先確定的綱要進(jìn)行的面試。將事先需要了解的各種信息設(shè)計(jì)好，按照事先設(shè)計(jì)好的文件或表格進(jìn)行面試。標(biāo)準(zhǔn)化提問(wèn)，并要：確保涵蓋所有需要了解的信息；防止面試者的隨意性和盲目性；可以對(duì)多個(gè)面試者進(jìn)行比較；深度面試系列面試。由多輪面試依次完成；將每輪面試獲取的信息記錄在面試評(píng)估表中，傳遞給下一輪面試者，為下一輪面試提供參考。壓力面試：在一種不友好態(tài)度和緊張氣氛下對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行面試，目的是發(fā)現(xiàn)高度情緒化的人小組面試。幾個(gè)面試者使用一套事先準(zhǔn)備的問(wèn)題，在同一時(shí)間、地點(diǎn)進(jìn)行不同角度的提問(wèn)。 面試方法情景面試：常用在對(duì)新畢業(yè)的大學(xué)生的篩選中。在面試過(guò)程中，給申請(qǐng)人一個(gè)假定情況，請(qǐng)申請(qǐng)人作出相應(yīng)回答。 對(duì)申請(qǐng)人的反應(yīng)按照事先標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定主要測(cè)試申請(qǐng)人的知識(shí)面和反應(yīng)能力面試方法非指導(dǎo)性面試(nondirective Interview) 在面試中，主要由申請(qǐng)人主導(dǎo)面試過(guò)程，面試者根據(jù)申請(qǐng)人對(duì)問(wèn)題的陳述、分析、態(tài)度、表現(xiàn)等考察面試者。在面試中，面試者只提出一些廣泛和開放的問(wèn)題，而且不主導(dǎo)面試過(guò)程，不作出評(píng)價(jià)該種方法不利于橫向比較，沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)適用于對(duì)高層管理者的面試 5.其他甄選技術(shù)（1）背景調(diào)查與推薦信核查。 進(jìn)行推薦信核查的公司比例在93％以上，其中80％通過(guò)電話核查。其他的公司則利用其他背景信息源，如商業(yè)信譽(yù)核查公司(Commercial Credit-Checking Companies)和必需的推薦信進(jìn)行核查。 背景調(diào)查的有效性問(wèn)題，人力資源主管對(duì)此的態(tài)度 過(guò)失招聘及其避免過(guò)失招聘是雇傭者知道一名雇員沒有能力完成某項(xiàng)工作，或者在某些方面有缺陷，而錯(cuò)招了人，并且導(dǎo)致了犯罪行為的發(fā)生。例如，對(duì)于一名有故意傷人，或者有襲擊他人傾向的人，并且有犯罪前科，企業(yè)應(yīng)該避免雇傭這樣的人從事與顧客經(jīng)常打交道的工作。或者有偷竊前科的人，就不應(yīng)該雇傭他從事送貨的工作。雇傭了這些人以后，如果發(fā)生了同樣的犯罪行為，雇傭者就是過(guò)失犯罪，應(yīng)該承擔(dān)一定的法律責(zé)任。因此，在對(duì)員工招聘之前，必須進(jìn)行各方面的審查，包括對(duì)本人歷史的審查，對(duì)本人提供資料的核實(shí)。法律應(yīng)該包括雇傭者進(jìn)行合法的審查。例如，美國(guó)有一半以上的州，已經(jīng)制定法律，允許雇傭者在檢查侯選人背景時(shí)，有優(yōu)先權(quán)。申請(qǐng)者背景和品質(zhì)審查 1、書面資料審查：根據(jù)美國(guó)的一項(xiàng)調(diào)查，15%左右的人的學(xué)歷不真實(shí)。其中，有70%是營(yíng)銷工作的申請(qǐng)者。在申請(qǐng)書中，要求申請(qǐng)者準(zhǔn)確列出雇傭經(jīng)歷、日期、職務(wù)、薪水、離職原因等信息。出現(xiàn)下列問(wèn)題必須慎重對(duì)待：信息不完備，沒有按照要求填寫；雇傭經(jīng)歷間斷，或者從事短期性職業(yè)過(guò)多；缺乏正當(dāng)?shù)碾x職原因；所受教育、工作經(jīng)歷與所提供的工作技能或經(jīng)驗(yàn)不符合等。申請(qǐng)者背景和品質(zhì)審查 2、電話審查：有的企業(yè)是電話測(cè)試之后，才發(fā)放申請(qǐng)表。最好設(shè)置一個(gè)應(yīng)答系統(tǒng)，并問(wèn)一些簡(jiǎn)單的問(wèn)題，通過(guò)電話將一些情況預(yù)先定下來(lái)，便于進(jìn)行初步審查。 3、面試審查：在面試過(guò)程中，可以對(duì)申請(qǐng)人的資歷、背景、品質(zhì)更深層次的審查。 4、調(diào)查推薦人：要求多個(gè)推薦者；與推薦者取得聯(lián)系；要求申請(qǐng)者在推薦信上簽字；對(duì)以前的雇主進(jìn)行調(diào)查等。 5、技術(shù)（儀器）測(cè)試：測(cè)謊器實(shí)驗(yàn)；誠(chéng)實(shí)和正直書面測(cè)試；筆跡法；體檢；毒品測(cè)試等美國(guó)西南航空公司“有目的的挑選” 美國(guó)西南航空公司(Southwest Airlines)，每年要面對(duì)上萬(wàn)件工作申請(qǐng)，例如，1993年，只錄用2700名員工，面試了1.6萬(wàn)名候選人;1994年，受到126000多封申請(qǐng)，4500個(gè)空缺，職位有航空服務(wù)員、飛行員、預(yù)定票代理人、機(jī)械師等。如何進(jìn)行篩選，該公司使用的是“開發(fā)維度國(guó)際公司”設(shè)計(jì)的所謂“有目的的人員挑選”系統(tǒng)。該航空公司挑選人的標(biāo)準(zhǔn)：熱情、性格外向、樂于服務(wù)業(yè)。實(shí)踐證明，該公司由業(yè)績(jī)低迷到業(yè)績(jī)上升，特別是在準(zhǔn)時(shí)、行李處理和顧客投訴等方面業(yè)績(jī)突出，與實(shí)施篩選方案有直接的關(guān)系。美國(guó)西南航空公司“有目的的挑選” 篩選原則與技術(shù)： 1、以崗位要求為準(zhǔn)：必須以工作分析作為招聘的基礎(chǔ)； 2、結(jié)構(gòu)性（標(biāo)準(zhǔn)性）測(cè)試：將每一個(gè)篩選的因素都有機(jī)地組合成一個(gè)篩選系統(tǒng)，進(jìn)行有目的的測(cè)試。例如，對(duì)求職者處理問(wèn)題能力的測(cè)試，在每一個(gè)環(huán)節(jié)都從不同的側(cè)面進(jìn)行測(cè)試； 3、回顧性測(cè)試：通過(guò)以往預(yù)知未來(lái)的行為。判斷力測(cè)試：“在你最近一次工作中，你不得不做的最棘手的決策是什么？你怎么做的？” 團(tuán)隊(duì)工作能力測(cè)試：“在你以前的一次工作中，你是如何幫助你的同事的？”或者“你最近一次和你的同事沖突情況？” 4、重視面試，例如，使用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論 5、行為模擬測(cè)試 Star法了解應(yīng)試者以往行為的一種方法 S：Situation 什么情景 T: Task 什么任務(wù) A: Action 采取了什么行動(dòng) R: Result 得到了什么結(jié)果 （2）測(cè)謊器和誠(chéng)實(shí)性測(cè)驗(yàn) 雇主在調(diào)查中使用測(cè)謊測(cè)驗(yàn)，必須滿足四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)(條件)：(1)雇主必須表明自己遭受了經(jīng)濟(jì)損失。(2)雇主必須證明被調(diào)查雇員有接觸財(cái)產(chǎn)的途經(jīng)。(3)雇主必須基于合理的懷疑采用測(cè)謊測(cè)驗(yàn)。(4)雇主必須在測(cè)驗(yàn)前，告訴被要求參加測(cè)謊測(cè)驗(yàn)的雇員有關(guān)調(diào)查的細(xì)節(jié)及調(diào)查中要問(wèn)的問(wèn)題。（3）身體檢查（4）藥物甄別�？煽ㄒ驀�(guó)家援助熱線 6.各種選拔工具的使用和效度 三、測(cè)試過(guò)程中的注意事項(xiàng) 測(cè)試雖然是一個(gè)被廣泛使用的有效工具，但應(yīng)認(rèn)識(shí)到這不是招聘雇員的唯一方法，必須與其他招聘方法一起使用才能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面考察。 某種程度上，測(cè)試更多是反映哪些人會(huì)失敗，而不是反映哪些人會(huì)成功。 要注意正確測(cè)試中涉及應(yīng)聘者婚姻、家庭等方面的問(wèn)題，否則會(huì)引發(fā)許多意想不到的問(wèn)題。 要針對(duì)自己企業(yè)的特殊情況，對(duì)測(cè)試進(jìn)行有效化的檢驗(yàn)。 企業(yè)應(yīng)該聘請(qǐng)心理學(xué)家，來(lái)主持招聘測(cè)試工作。 測(cè)試過(guò)程應(yīng)該盡量在一個(gè)安靜、充分照明、通風(fēng)良好的地方進(jìn)行。 測(cè)試組合，即幾種測(cè)試方法的組合，一般要比單個(gè)測(cè)試更有效。tEs紅軟基地

人力資源管理員工招聘介紹PPT課件：這是一個(gè)關(guān)于人力資源管理員工招聘介紹PPT課件，包括了招聘的含義，招聘的意義，招聘的原則，招聘的流程，招聘的渠道和方法等內(nèi)容，員工招聘 學(xué)習(xí)目標(biāo) 1.了解招聘的含義及其前提 2.闡明招聘的意義及原則 3.掌握招聘四個(gè)階段的具體操作流程 4.掌握招募的渠道及方法 【開篇案例】 華為招聘的7大原則 深圳華為是中國(guó)最具影響力的通信設(shè)備制造廠商，是中國(guó)電信市場(chǎng)的主要供應(yīng)商。華為的成功與其科學(xué)的人才戰(zhàn)略是密不可分的，從華為的招聘原則便可見一斑。自1988年創(chuàng)立以來(lái)，從最早在人才市場(chǎng)或是社會(huì)上零星招聘，到20世紀(jì)90年代后期主要通過(guò)校園招聘選拔和儲(chǔ)備人才。不論采用何種方式進(jìn)行招聘，華為始終遵循一個(gè)原則：招聘公司最需要的人才，做到讓所有員工能實(shí)現(xiàn)人盡其才。 推薦閱讀：《華為的人力資源管理》海天出版社，2006 案例的啟示：如案例所述，華為的成功很大程度上是其人才戰(zhàn)略的成功。而員工招聘是企業(yè)獲取人才以保持自身活力和健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。 如何通過(guò)招聘為企業(yè)獲取人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)？如何以最低的成本投入獲取最大的招聘效益？ 講授與訓(xùn)練 一、招聘的含義二、招聘的意義三、招聘的原則四、招聘的流程五、招聘的渠道和方法 一、招聘的含義 招聘：是指組織依據(jù)崗位需求，通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)與選拔獲取人力資源的過(guò)程。 組織需要招聘人員的原因：成立新的組織因業(yè)務(wù)發(fā)展而出現(xiàn)人力資源短缺現(xiàn)有人員不稱職內(nèi)部員工流失 組織哪些崗位需要招人？需要招多少人？人力資源規(guī)劃——招聘工作量的前提組織需要招什么樣的人，歡迎點(diǎn)擊下載人力資源管理員工招聘介紹PPT課件哦。

員工招聘的意義PPT課件：這是一個(gè)關(guān)于員工招聘的意義PPT課件，包括了員工招聘，招募的渠道與方法，員工甄選等內(nèi)容，綱要招聘的含義招聘就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。招聘包括招募、甄選與錄用三部分：招募（Recruitment）是企業(yè)采取多種措施吸引候選人來(lái)申報(bào)企業(yè)空缺職位的過(guò)程；甄選（Selection）是指企業(yè)采用特定的方法對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)，以挑選最合適人選的過(guò)程；錄用是指企業(yè)做出決策，確定入選人員，并進(jìn)行初始安置、適用、正式錄用的過(guò)程。招聘活動(dòng)的6R目標(biāo)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間（right time）恰當(dāng)?shù)姆秶�（right area）恰當(dāng)?shù)膩?lái)源（right source）恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ?right information ）恰當(dāng)?shù)某杀荆╮ight cost）恰當(dāng)?shù)娜诉x（right people） 招聘工作的意義招聘工作的有效實(shí)施不僅對(duì)人力資源管理本身，而且對(duì)于整個(gè)企業(yè)都具有非常重要的作用：招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源招聘工作影響著人員的流動(dòng)招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑影響招聘活動(dòng)的因素外部影響因素：國(guó)家的法律法規(guī)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身的形象企業(yè)的招聘預(yù)算企業(yè)的政策 招聘的原則因事?lián)袢说脑瓌t能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則德才兼?zhèn)湓瓌t用人所長(zhǎng)原則堅(jiān)持“寧缺毋濫”原則招聘工作與人力資源管理其他職能活動(dòng)的關(guān)系招聘與人力資源規(guī)劃的關(guān)系招聘與職位分析的關(guān)系招聘同培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系招聘與績(jī)效管理的關(guān)系招聘與薪酬管理的關(guān)系 中外運(yùn)——敦豪國(guó)際快件公司的招聘廣告 ※ 職位名稱：人力資源經(jīng)理（分公司） ※ 職責(zé)：確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配，歡迎點(diǎn)擊下載員工招聘的意義PPT課件哦。