這是一個關(guān)于員工招聘的意義PPT課件，包括了員工招聘，招募的渠道與方法，員工甄選等內(nèi)容，綱要招聘的含義招聘就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。招聘包括招募、甄選與錄用三部分：招募（Recruitment）是企業(yè)采取多種措施吸引候選人來申報企業(yè)空缺職位的過程；甄選（Selection）是指企業(yè)采用特定的方法對候選人進行評價，以挑選最合適人選的過程；錄用是指企業(yè)做出決策，確定入選人員，并進行初始安置、適用、正式錄用的過程。招聘活動的6R目標(biāo)恰當(dāng)?shù)臅r間（right time）恰當(dāng)?shù)姆秶�（right area）恰當(dāng)?shù)膩碓矗╮ight source）恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ?right information ）恰當(dāng)?shù)某杀荆╮ight cost）恰當(dāng)?shù)娜诉x（right people） 招聘工作的意義招聘工作的有效實施不僅對人力資源管理本身，而且對于整個企業(yè)都具有非常重要的作用：招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源招聘工作影響著人員的流動招聘工作影響著人力資源管理的費用招聘工作還是企業(yè)進行對外宣傳的一條有效途徑影響招聘活動的因素外部影響因素：國家的法律法規(guī)外部勞動力市場競爭對手內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身的形象企業(yè)的招聘預(yù)算企業(yè)的政策 招聘的原則因事?lián)袢说脑瓌t能級對應(yīng)的原則德才兼?zhèn)湓瓌t用人所長原則堅持“寧缺毋濫”原則招聘工作與人力資源管理其他職能活動的關(guān)系招聘與人力資源規(guī)劃的關(guān)系招聘與職位分析的關(guān)系招聘同培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系招聘與績效管理的關(guān)系招聘與薪酬管理的關(guān)系 中外運——敦豪國際快件公司的招聘廣告 ※ 職位名稱：人力資源經(jīng)理（分公司） ※ 職責(zé)：確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配，歡迎點擊下載員工招聘的意義PPT課件哦。

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綱要招聘的含義招聘就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。招聘包括招募、甄選與錄用三部分：招募（Recruitment）是企業(yè)采取多種措施吸引候選人來申報企業(yè)空缺職位的過程；甄選（Selection）是指企業(yè)采用特定的方法對候選人進行評價，以挑選最合適人選的過程；錄用是指企業(yè)做出決策，確定入選人員，并進行初始安置、適用、正式錄用的過程。招聘活動的6R目標(biāo)恰當(dāng)?shù)臅r間（right time）恰當(dāng)?shù)姆秶�（right area）恰當(dāng)?shù)膩碓矗╮ight source）恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ?right information ）恰當(dāng)?shù)某杀荆╮ight cost）恰當(dāng)?shù)娜诉x（right people） 招聘工作的意義招聘工作的有效實施不僅對人力資源管理本身，而且對于整個企業(yè)都具有非常重要的作用：招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源招聘工作影響著人員的流動招聘工作影響著人力資源管理的費用招聘工作還是企業(yè)進行對外宣傳的一條有效途徑影響招聘活動的因素外部影響因素：國家的法律法規(guī)外部勞動力市場競爭對手內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身的形象企業(yè)的招聘預(yù)算企業(yè)的政策 招聘的原則因事?lián)袢说脑瓌t能級對應(yīng)的原則德才兼?zhèn)湓瓌t用人所長原則堅持“寧缺毋濫”原則招聘工作與人力資源管理其他職能活動的關(guān)系招聘與人力資源規(guī)劃的關(guān)系招聘與職位分析的關(guān)系招聘同培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系招聘與績效管理的關(guān)系招聘與薪酬管理的關(guān)系 中外運——敦豪國際快件公司的招聘廣告 ※ 職位名稱：人力資源經(jīng)理（分公司） ※ 職責(zé)：確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。確保對員工進行有效的培訓(xùn)以提高員工的質(zhì)量。通過對下屬的甄選、培訓(xùn)、激勵以及開發(fā)確保他們能夠勝任當(dāng)前以及未來的職責(zé)。 ※ 要求：大學(xué)及大學(xué)以上學(xué)歷五年以上人力資源領(lǐng)域工作經(jīng)驗，兩年管理經(jīng)驗。對國家政策和規(guī)章制度有全面了解。良好的英語和計算機應(yīng)用能力。 招聘工作的程序確定招聘需求確定招聘需求是整個招聘活動的起點。招聘需求包括數(shù)量（空缺職位）和質(zhì)量（所需要具備的任職資格與勝任素質(zhì)等）兩個方面。只有明確獲知招聘需求，才能夠開始進行招聘。 由于企業(yè)填補職位空缺的方法有很多，招聘只是其中的一種而已，因此只有當(dāng)企業(yè)選擇使用這種方法時，整個招聘工作的程序才會開始運作，否則即便是存在職位空缺，招聘也不會轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的工作，比如企業(yè)決定通過增加其他職位工作職責(zé)的辦法來解決職位空缺問題，那么就沒有必要進行招聘錄用。 招聘計劃的內(nèi)容招聘的規(guī)模招聘的范圍招聘的時間招聘的預(yù)算招聘規(guī)模 企業(yè)準(zhǔn)備通過招聘活動吸引多少數(shù)量的應(yīng)聘者。一般企業(yè)通過招聘錄用的“金字塔”來確定招聘規(guī)模。該模型將整個招聘錄用過程分為若干個階段，以每個階段通過的人數(shù)和參加人數(shù)的比例來確定招聘的規(guī)模。使用這一模型確定招聘規(guī)模，取決于兩個因素：企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，規(guī)模相應(yīng)就越大。各個階段通過的比例，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就要越大。招聘錄用的“金字塔”模型招聘的范圍企業(yè)在多大的地域范圍內(nèi)進行招聘活動，范圍越大，招聘效果越大，但招聘成本也越會增加。招聘范圍應(yīng)該適度。確定招聘范圍總的原則在與待聘人員直接相關(guān)的勞動力市場上進行招聘。需要考慮的主要因素：空缺職位的類型企業(yè)當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r招聘范圍示意圖招聘的時間招聘時間選擇最常用的方法：時間流失數(shù)據(jù)法（TLD）該方法顯示了招聘過程中關(guān)鍵決策點的平均時間間隔，通過計算這些時間間隔來確定招聘的時間。運用時需考慮的因素：整個招聘錄用的階段和每個階段的時間間隔。階段越多，每個階段的時間越長，招聘開始的時間就應(yīng)越早。招聘的預(yù)算招聘的成本費用：人工費用 業(yè)務(wù)費用其他費用 招募招聘計劃完成以后，下一個步驟就是招募，具體包括選擇招聘的來源和招聘的方法。招聘的來源是指潛在的應(yīng)聘者所存在的目標(biāo)群體，招聘的方法則是指讓潛在的應(yīng)聘者獲知企業(yè)招聘信息的方式和途徑。 企業(yè)通過有關(guān)的途徑把招聘信息發(fā)布出去后，還要對應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料進行回收，以便進行下一步的甄選錄用。招聘人員在回收應(yīng)聘資料的過程中，并不只是被動的收取，還應(yīng)當(dāng)進行初步的篩選，剔除那些明顯不符合要求的人員，從而減輕甄選錄用的工作量。 甄選甄選是人員招聘中最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，甄選質(zhì)量的高低直接決定選出來的應(yīng)聘者是否能達到企業(yè)的要求；甄選也是技術(shù)性最強的一個環(huán)節(jié)，涉及到心理測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等諸多方法。甄選的最終目的是將不符合要求的應(yīng)聘者淘汰，挑選出符合要求的應(yīng)聘者供企業(yè)進一步篩選。 錄用錄用決策 通知錄用者及未錄用者 員工入職 試用和正式錄用招聘效果的評估招聘的時間招聘的成本 招聘單價=招聘費用/應(yīng)聘者人數(shù)應(yīng)聘比率 應(yīng)聘比率=（應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）×100% 錄用比率 錄用比率=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）×100% 招聘工作的職責(zé)分工綱要內(nèi)部招聘的渠道與方法內(nèi)部招聘的來源下級職位上的人員，以晉升方式來填補空缺職位。同級職位上的人員，以工作調(diào)換或工作輪換來填補空缺職位。上級職位上的人員，以降職的方式填補空缺職位。內(nèi)部招聘的方法工作公告檔案記錄，現(xiàn)在已經(jīng)有很多企業(yè)建立了人力資源招聘信息系統(tǒng)。工作公告示例工作公告公告日期：　　　　　　　　　　　　　　　　　結(jié)束日期：在（　　�。┎块T中有一全日制職位（　　　�。┛晒┥暾垺４寺毼粚Γ�不對外部候選人開放。薪資水平：最低（ ） 中間值（ ）　最高（ ）職責(zé)（參見所附職位說明書）所要求的技能和能力（候選人必須具備此職位所要求的所有技能和能力，否則不予考慮） 1.在現(xiàn)在/過去職位上表現(xiàn)出良好的績效，其中包括： —有能力完整準(zhǔn)確地完成任務(wù)； —可以及時地完成工作并堅持到底； —有同其他人合作共事的良好能力； —能進行有效的溝通； —可靠良好的判斷力； —較強的組織能力； —解決問題的態(tài)度和方法； —積極的工作態(tài)度：熱心、自信、開放、樂于助人和獻身精神。 2.可優(yōu)先考慮的技術(shù)和能力（這些技術(shù)和能力使候選人更具有競爭力）：員工申請程序如下 1.電話申請可打號碼（ ），每天下午3:00之前，（ ）除外。 2.確保在同一天將已填好的內(nèi)部工作申請表連同截止到目前的簡歷一同寄至（ ）對于所有的申請人將首先根據(jù)上面的資格要求進行審查。篩選工作由（ ）負責(zé)。機會對于每個人來說都是平等的！　　　　　內(nèi)部招聘的具體措施內(nèi)部晉升和崗位輪換。該方法建立在職位管理和職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系基礎(chǔ)之上的：首先需要建立一套完整的職位體系，明確職位職責(zé)、級別和晉升輪換關(guān)系。在員工的績效管理基礎(chǔ)上建立員工的職業(yè)生涯管理體系。建立一個接班人計劃。內(nèi)部公開招聘發(fā)布招聘信息對參加內(nèi)部招聘的員工進行選拔評價對應(yīng)聘內(nèi)部職位的員工的條件也應(yīng)有一定的界定臨時人員的轉(zhuǎn)正外部招聘的來源根據(jù)R·韋恩·蒙迪和羅伯特·M·諾埃的觀點，外部招聘的來源有：學(xué)校競爭者和其他公司失業(yè)者老年群體退伍軍人自由雇用者外部招聘的方法廣告招聘： ■廣告設(shè)計上要遵循AIDA原則外出招聘由招聘人員直接實施，可以有效地避免信息傳遞過程中的“漏斗現(xiàn)象”和失真現(xiàn)象，使?jié)撛诘膽?yīng)聘人員得到真實信息。招聘人員和應(yīng)聘人員能夠直接見面交流，這是一種初步篩選機制�？梢院芎玫男麄髌髽I(yè)的自我形象。費用高，需要投入大量的人力和物力；會受時間限制。借助職業(yè)中介結(jié)構(gòu)招聘節(jié)省時間，使招聘有針對性。招聘的人員可能不符合要求，費用高。推薦招聘招聘成本低；推薦人對應(yīng)聘人員比較了解；離職率較低。容易形成非正式的小團體；容易出現(xiàn)任人唯親現(xiàn)象；選拔范圍小。廣告招聘 需要考慮廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的構(gòu)思。廣告的設(shè)計要遵循AIDA原則： A，即attention，廣告要吸引人注意； I， 即interest， 廣告要激起人們對空缺職位的興趣； D，即desire， 廣告要喚起人們應(yīng)聘的愿望； A，即action， 廣告要促使人們能夠采取行動。各種廣告媒體的選擇內(nèi)部招聘渠道的利弊外部招聘渠道的利弊綱要員工甄選的含義員工甄選是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a者。準(zhǔn)確理解員工甄選的含義，需要把握以下幾個要點：員工甄選應(yīng)包括評價應(yīng)聘者的知識、能力和個性，以及預(yù)測應(yīng)聘者未來在企業(yè)中的績效兩方面工作。員工甄選要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來進行。員工甄選由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策由直線部門做出。員工甄選的原則因事?lián)袢�，知事識人 任人唯賢，知人善用 公平競爭，擇優(yōu)錄取 嚴(yán)愛相濟，指導(dǎo)幫助員工甄選系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)員工甄選的程序應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化。員工甄選的程序以有效的順序排列。員工甄選的程序要能提供明確的決策點。員工甄選的程序應(yīng)能保證充分提供可以確定應(yīng)聘者勝任空缺職位的信息。員工甄選的程序應(yīng)防止了解應(yīng)聘者背景情況時出現(xiàn)意外的重復(fù)。員工甄選的程序應(yīng)能突出應(yīng)聘者背景情況中重要的方面。員工甄選的程序應(yīng)防止在提供企業(yè)和工作信息時出現(xiàn)不必要的重復(fù)。員工甄選的程序員工甄選的步驟評價應(yīng)聘者的工作申請表和簡歷進行選拔測試和面試審核應(yīng)聘者材料的真實性體檢試用期的考察正式錄用的決策員工甄選工具面試評價中心心理測試工作樣本知識測試面試的類型：面試是指通過應(yīng)聘者與面試者之間面對面的交流和溝通，從而對應(yīng)聘者做出評價的方法。按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，分為：結(jié)構(gòu)化面試；非結(jié)構(gòu)化面試；半結(jié)構(gòu)化面試。 按照面試的組織方式，分為：陪審團式面試；集體面試。 按照面試的過程，分為：一次性面試；系列式面試。 根據(jù)面試的氛圍，分為：壓力面試和非壓力面試面試的過程面試的準(zhǔn)備 面試實施 面試的提問技巧 避免面試中的錯誤 面試結(jié)束面試的準(zhǔn)備和實施面試的準(zhǔn)備選擇面試考官：人力資源部門和業(yè)務(wù)部門共同組成明確面試時間了解應(yīng)聘者的情況準(zhǔn)備面試材料：面試評價表和面試提綱安排面試場所：舒適、安靜；便于尋找面試的實施引入階段正題階段收尾階段面試的提問技巧善于運用多種提問方式。問題的類型有：行為型問題情景型問題智能型問題意愿型問題提問時盡量避免應(yīng)聘者能用“是”與“否”回答問題不論應(yīng)聘者的回答是否正確，都不要做任何評價，要學(xué)會傾聽和觀察，必要時給予目光接觸以示鼓勵。注意掌握和控制時間。面試中常見的錯誤面試考官說話過多，有礙于從應(yīng)聘者那里得到與工作相關(guān)的信息。對應(yīng)聘者的提問不統(tǒng)一，造成從每個應(yīng)聘者那里獲得的信息類型不同。問的問題或者與工作業(yè)績無關(guān)，或者關(guān)系很小。在面試過程中使應(yīng)聘者感覺不自在，使得較難獲得真實的或深入的信息。面試考官對評價應(yīng)聘者的能力過于自信，從而導(dǎo)致草率的決定。對應(yīng)聘者有刻板的看法，讓個人偏見影響了客觀評價。被應(yīng)聘者的非語言行為所影響。給許多應(yīng)聘者相同的評價，如優(yōu)秀（面試過于寬大）、一般（有集中的趨勢）或較差（過于嚴(yán)厲）。某個應(yīng)聘者的一兩個優(yōu)點或缺點，影響了對這位應(yīng)聘者其它特征的評價（暈輪效應(yīng)）。由于一些應(yīng)聘者的資格超過了當(dāng)前的應(yīng)聘者，就影響了對當(dāng)前應(yīng)聘者的評價。在最初的幾分鐘面試時，就對應(yīng)聘者作了評價（第一印象）。由于應(yīng)聘者在某個方面和面試考官相似，而給應(yīng)聘者較好的評價。（像我效應(yīng)）評價中心評價中心是基于多種信息來源對個體行為進行的標(biāo)準(zhǔn)化的評估。它使用多種測評技術(shù)，通過多名經(jīng)過訓(xùn)練的評價者對個體在特定的測評情境表現(xiàn)出的行為做出評價，評價者們將各自的評價結(jié)果集中在一起進行討論以達成一致或用統(tǒng)計方法對評價結(jié)果進行匯總，得到對求職者行為表現(xiàn)的綜合評價，這些評價是按照預(yù)先設(shè)計好的維度或變量來進行的。評價中心技術(shù)主要包括：文件筐測驗、案例分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、模擬面談、演講、搜索事實、管理游戲等。其中最常用的是文件筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和案例分析。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leadless groups discussion），又叫做無主持人討論、無領(lǐng)導(dǎo)小組測試，是評價中心中應(yīng)用較廣的測評技術(shù)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是把幾個應(yīng)聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定的時間內(nèi)給出一個決策，評價者通過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察來對他們做出評價的一種測評形式。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論比較獨特的地方在于它能考查出求職者在人際互動中的能力和特性，比如人際敏感性、社會性和領(lǐng)導(dǎo)能力。同時，通過觀察討論過程中每個人自發(fā)承擔(dān)的角色可以對求職者的計劃組織能力、分析問題和創(chuàng)造性地解決問題的能力、主動性、堅定性和決斷性等意志力進行一定的考察。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題型開放式問題 兩難問題 多項選擇問題 操作性問題 資源爭奪問題 多項選擇問題案例近年來，消極腐敗現(xiàn)象引起了廣大人民群眾的強烈不滿，成為社會輿論的一個熱點問題。導(dǎo)致腐敗現(xiàn)象滋生蔓延的原因很多，有人把它歸納為以下8個方面： 1.所謂“倉廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”，由于現(xiàn)在是社會主義初級階段，市場經(jīng)濟還不發(fā)達，人民群眾的物質(zhì)生活水平不高，貧富差距拉大，造成“笑貧不笑娼”等畸形心態(tài)。 2.商品經(jīng)濟、市場經(jīng)濟的負面影響誘發(fā)了“一切向錢看”，導(dǎo)致拜金主義和個人主義泛濫。 3.國家在懲治腐敗問題上，政策太寬，打擊無力。 4.精神文明建設(shè)沒跟上，從而形成“一手硬一手軟”的現(xiàn)象。 5.與市場經(jīng)濟發(fā)展相配套的民主制度與法律法規(guī)不健全。 6.誰都很腐敗，但對反腐敗問題卻無能無力，有時自覺不自覺地參與或助長腐敗行為。 7.中國傳統(tǒng)封建意識中的“當(dāng)官發(fā)財”、“不撈白不撈”等思想死灰復(fù)燃，一些干部“為人民服務(wù)”的思想淡化。 8.隨著改革開放的深入，西方不健康思想涌入我國，給人們消極的影響。你認(rèn)為上述8點，哪三項是導(dǎo)致腐敗現(xiàn)象滋生蔓延的主要原因？并闡述你的理由。（只準(zhǔn)列舉三項） 操作性問題案例材料：三張硬紙板，分別為紅色、藍色和綠色。一張稿紙、兩把剪刀、一瓶膠水、一把直尺和一直筆。 要求：請你們用所提供的這些用品，在45分鐘之內(nèi)設(shè)計完成一件適合3-5歲兒童的玩具，并演示及說明玩具的功能。每人先表達自己的設(shè)計想法，最后拿出一致意見后再開始制作玩具。 資源爭奪型問題案例（1）樂居公司是一家中等規(guī)模的家具配件公司。最近上級撥給公司一個參加國外高級員工培訓(xùn)班的名額，培訓(xùn)的內(nèi)容與公司大部分崗位相關(guān)，而且可由自己選定所需的培訓(xùn)課程。公司傳達培訓(xùn)通知后，不料報名的人很多，有的甚至托人向經(jīng)理打招呼�？偨�(jīng)理意識到這件事處理的不公平的話會影響員工的士氣。于是，他決定讓下屬的6個部門先推出一名候選人，然后再將5位候選人的情況進行比較，最后再確定一名。 5位候選人的情況如下： 1.生產(chǎn)部李月：掌握最先進的生產(chǎn)技術(shù)，經(jīng)驗豐富，曾多次獲得先進工作者稱號。為人忠厚老實，但靈活性不夠，不善與人溝通，喜歡埋頭干事，不能整合大家智慧。 2.銷售部王家斌：進公司雖不長，但業(yè)績驕人，并擁有較高的學(xué)歷，且善于與人交流，為人熱情開朗，但容易沖動，凡事缺乏耐心，憑興趣做事。資源爭奪型問題案例（2） 3.人事部趙敏：成功策劃了幾起非常重要的招聘會，提出過富有創(chuàng)意的用人方案，保持了公司較低的員工流失率。他智商很高，但為人孤傲冷僻，員工難以接近他。 4.財務(wù)部張輝：公司的資金運轉(zhuǎn)至今仍保持良好的勢頭，與她提出的幾條很好的財務(wù)建議分不開。做事勤勤懇懇、任勞任怨，但不大關(guān)心其他部門的事，對員工提出的一些補助申請不作了解就予以否定，為此得罪了不少員工。 5.設(shè)計部梁英：工作主動性強，去年兩項新設(shè)計的產(chǎn)品贏得了不少市場占有率，也是公司保持核心競爭力的關(guān)鍵因素。因成績非凡，�？床黄饎e人，總是為自己爭取最大利益�，F(xiàn)在你們按照座號，分別充當(dāng)這5個部門的負責(zé)人。這5位候選人也是由你們各自提出的，你們對自己提出的本部門員工最熟悉，相信有充分的理由推薦他們�，F(xiàn)在你們坐在一起，來討論決定其中的哪一位最有資格獲得培訓(xùn)，同時公司員工也最能接受。 文件筐文件筐測試（in-basket test），也稱公文筐測試。在文件筐測試中，被評價者假定要接替某個領(lǐng)導(dǎo)或管理人員的職位，每個人都發(fā)到一籃子文件，文件筐測試因此而得名。測試要求受測人員以領(lǐng)導(dǎo)者的身份模擬真實生活中的情景和想法，在規(guī)定條件下（一般是比較緊迫而困難的條件，如時間較短、提供信息有限、獨立無援、外部環(huán)境陌生等），對各類公文材料進行處理，寫出一個公文處理報告。公文可以包括信函、電話記錄、命令、備忘錄、請示報告、各種函件等，內(nèi)容涉及到人事、資金、財務(wù)、合同、工作程序、突發(fā)事件等諸多方面。文件筐的優(yōu)勢情景性強。 非常適合評價管理人員，尤其是中層管理者。 綜合性強。 表面效度很高。 操作簡便，要求低。文件筐的缺點成本較高。 評分較為困難。 公文筐測驗對評價者的要求較高，它要求評價者了解測驗的內(nèi)核，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對每個可能的答案了如指掌，評分前要對評價者進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，以保證測評結(jié)果的客觀和公正。 由于被評價者進行單獨作答，很難考察出他們的人際交往等能力。案例分析案例分析通常是讓求職者閱讀一些關(guān)于組織中存在問題的材料，然后讓其準(zhǔn)備出一系列建議，提交給更高級的管理部門。這種方法可以考察求職者的綜合分析能力和判斷決策能力，既包括一些一般性技能，也涵蓋一些特殊性的技能。 案例分析的一個不足之處就是它很難找到客觀的記分方法。其優(yōu)點是操作非常方便，分析結(jié)果既可以采取口頭報告也采取書面報告。 案例分析主要適用于中高層管理者的選拔;案例分析既適合于個別施測，也適用于團體施測；案例分析不僅可以作為領(lǐng)導(dǎo)干部的測評手段，而且也可以作為領(lǐng)導(dǎo)干部的培訓(xùn)手段。案例分析示例牛建奎擔(dān)任某市市長后，根據(jù)該市的資源、區(qū)位及文化優(yōu)勢，主張緊抓西部大開發(fā)的歷史機遇，大膽引進外資，發(fā)展經(jīng)濟。這一主張得到了市委、市政府的肯定。于是，倡導(dǎo)和鼓勵引進外資，開創(chuàng)全市對外開放新局面成為全市近期工作的一個突破口。該市的金砂藥業(yè)公司為更多地占有市場份額，決定進行二期技改，但工廠缺乏大筆資金。經(jīng)多方努力，1000萬美元的外資可望引進。由于引資心切，加之前景看好，又符合視為意圖，應(yīng)外商要求，牛市長、市財政局局長遂在擔(dān)保書上簽字蓋章。藥業(yè)公司引進這筆資金后，二期技改工程順利竣工。不料，周邊省市的同種新藥產(chǎn)品捷足先登，迅速擠占了金砂藥業(yè)的市場份額。眼看合同到期，藥業(yè)公司在償還了外商700萬美金后，再無力償還剩余的360萬美元。于是，外商將市政府、市財政局以及金砂藥業(yè)推上了被告席。 問：1.企業(yè)融資，政府（市委）該不該擔(dān)保？為什么？ 2.政府（市委）為企業(yè)融資進行擔(dān)保該不該負責(zé)？為什么？能力測試能力測試用于衡量應(yīng)聘者是否具備完成職位職責(zé)所要求的能力。能力測試的兩種功能：診斷功能：判斷應(yīng)聘者具備什么樣的能力。預(yù)測功能：測定在從事活動中成功的可能性。能力測試包括：一般能力測試：韋克斯勒智力量表和瑞文推理測驗。能力傾向測驗：言語理解能力、數(shù)量關(guān)系能力、邏輯推理能力、綜合分析能力、知覺速度、準(zhǔn)確性等。特殊能力測試：明尼蘇達辦事員測試、西肖音樂能力測試、梅爾美術(shù)判斷能力測試。 WAIS-R的分測驗內(nèi)容瑞文高級推理測驗樣題性格測試性格指個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣的行為方式，按照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以將人們的性格劃分成不同的類型。性格測試可以歸結(jié)為兩類自陳式測試：卡特爾16種人格因素問卷（16PF）、明尼蘇達多項人格量表（MMPI）、加州心理調(diào)查表（CPI）、愛德華個人愛好量表（EPPS）、梅耶—布里斯類型指標(biāo)（Myers-Briggs Type Indicator，MBTI）、NEO個性問卷（NEO Personality Inventory，NEO-PI）、DISC人格測試等投射式測試：羅夏墨跡測試和主題統(tǒng)覺測試。 卡特爾16種人格因素問卷（16PF）樣題本測驗共有187道題目，都是有關(guān)個人的興趣和態(tài)度等問題。每個人對這些問題是會有不同的看法的，回答也是不同的，因而對問題的如何回答，并沒有“對”與“不對”之分，只是表明你對這些問題的態(tài)度，請你要盡量表達個人的意見，不要有顧忌。應(yīng)當(dāng)記住的是： 1、盡量不要選擇中性答案 2、本測驗不記時間，但憑自己的直覺反應(yīng)進行作答，不要遲疑不決，拖延時間。 3、有些題目你可能從未思考過，或者感到不太容易回答。對于這樣的題目，同樣要求你做出一種傾向性選擇。 1、我很明了本測驗的說明。 A 是的 B 不一定 C 不是的 2、如果我有機會的話，我愿意： A 到一個繁華的城市旅行 B 介于A C 之間 C 游覽清凈的山區(qū) 3、即便是關(guān)在鐵籠里的猛獸，也會使我見了惴惴不安。 A 是的 B 不一定 C 不是的 4、我的思想似乎： A 比較先進 B 一般 C 比較保守 …… 16PF的各因素及高分者和低分者特征卡特爾16種人格因素測驗的剖析圖舉例羅夏墨跡測試圖例工作樣本測試是指要求應(yīng)聘者完成職位中的一項或若干項任務(wù)，依據(jù)任務(wù)的完成情況來作出評價，由于這種方法強調(diào)直接衡量工作的績效，因此具有較高的預(yù)測效度。優(yōu)點：測量的是實際工作任務(wù)，應(yīng)聘者很難偽裝或給出假答案。缺點：需要對每個應(yīng)聘者進行單獨測試，成本高，不適用于那些完成周期比較長的任務(wù)。步驟：首先要挑選出職位中的關(guān)鍵任務(wù)；讓應(yīng)聘者來完成這些任務(wù)，同時由測試者對他們的表現(xiàn)進行檢測并記錄下任務(wù)的執(zhí)行情況；由測試者對應(yīng)聘者的表現(xiàn)和工作完成情況作出評價。知識測試這種考試主要是用來衡量應(yīng)聘者是否具備完成職位職責(zé)所要求的知識，雖然具備職位所要求的知識并不是實際工作績效良好的充分條件，但卻往往是它的一個必要的條件，因此員工甄選中要對應(yīng)聘者的相關(guān)知識進行測試。 這種測試方法的好處是比較簡單，便于操作，不需要特殊的設(shè)備；可以同時對很多應(yīng)聘者進行測試，因此費用也比較低，也可以節(jié)約大量的時間；相對來說比較公平，受主觀因素影響較小。這種方法的缺點在于主要考察的是應(yīng)聘者的記憶能力，對實際工作的能力考察不夠，因此知識測試往往作為一種輔助手段和其他的方法一起使用。信度和效度的含義信度是指測試的可靠程度和可觀程度，即測試的一致性。也就是說測試方法得到的測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。效度也叫有效性或正確性，是指測試方法測量出的所要測量內(nèi)容的程度，也就是說它在多大程度上能測量出要測的內(nèi)容。信度的類型及其檢驗方法再測信度對某一應(yīng)聘者進行測試后，隔一段時間用這種方法再對他們進行測試，兩次測試結(jié)果的相關(guān)程度越高，信度越高。缺點：成本較高；第二次測試的結(jié)果可能會不真實。復(fù)本信度用兩種內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法對同一個應(yīng)聘者進行測試，兩種測試結(jié)果相關(guān)程度越高，測試方法的信度越高。可以避免結(jié)果失真，但實施的成本依然較高。分半信度把一種測試方法分為兩部分進行考察，兩部分的結(jié)果相關(guān)程度越高，測試的方法的信度就越高。評分者一致性隨即抽取數(shù)份試卷，由兩位以上評分者分別評分，然后計算每份試卷所評各分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)程度，所得的結(jié)果就是評分者一致性。效度的類型及其檢驗方法內(nèi)容效度 指測評工具所包括的題目能否真正代表所需要測評的內(nèi)容。主要采用專家判斷法來檢驗。效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度指測評的結(jié)果與被預(yù)測內(nèi)容的關(guān)聯(lián)程度，把需要預(yù)測的內(nèi)容稱為“效標(biāo)”。效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度可以分為預(yù)測效度和同時效度兩種。預(yù)測效度是指先對研究對象進行測評，過一段時間之后再對研究對象的“效標(biāo)”進行測評，然后計算兩者之間的關(guān)系。由于預(yù)測效度需要的時間較長，所以很多時候我們都采用同時效度。Mk2紅軟基地

人力資源管理員工招聘介紹PPT課件：這是一個關(guān)于人力資源管理員工招聘介紹PPT課件，包括了招聘的含義，招聘的意義，招聘的原則，招聘的流程，招聘的渠道和方法等內(nèi)容，員工招聘 學(xué)習(xí)目標(biāo) 1.了解招聘的含義及其前提 2.闡明招聘的意義及原則 3.掌握招聘四個階段的具體操作流程 4.掌握招募的渠道及方法 【開篇案例】 華為招聘的7大原則 深圳華為是中國最具影響力的通信設(shè)備制造廠商，是中國電信市場的主要供應(yīng)商。華為的成功與其科學(xué)的人才戰(zhàn)略是密不可分的，從華為的招聘原則便可見一斑。自1988年創(chuàng)立以來，從最早在人才市場或是社會上零星招聘，到20世紀(jì)90年代后期主要通過校園招聘選拔和儲備人才。不論采用何種方式進行招聘，華為始終遵循一個原則：招聘公司最需要的人才，做到讓所有員工能實現(xiàn)人盡其才。 推薦閱讀：《華為的人力資源管理》海天出版社，2006 案例的啟示：如案例所述，華為的成功很大程度上是其人才戰(zhàn)略的成功。而員工招聘是企業(yè)獲取人才以保持自身活力和健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。 如何通過招聘為企業(yè)獲取人才競爭的優(yōu)勢？如何以最低的成本投入獲取最大的招聘效益？ 講授與訓(xùn)練 一、招聘的含義二、招聘的意義三、招聘的原則四、招聘的流程五、招聘的渠道和方法 一、招聘的含義 招聘：是指組織依據(jù)崗位需求，通過科學(xué)的測評與選拔獲取人力資源的過程。 組織需要招聘人員的原因：成立新的組織因業(yè)務(wù)發(fā)展而出現(xiàn)人力資源短缺現(xiàn)有人員不稱職內(nèi)部員工流失 組織哪些崗位需要招人？需要招多少人？人力資源規(guī)劃——招聘工作量的前提組織需要招什么樣的人，歡迎點擊下載人力資源管理員工招聘介紹PPT課件哦。

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