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高度標(biāo)識(shí)績(jī)效考核 績(jī)效管理基礎(chǔ)知識(shí) 績(jī)效管理 績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效輔導(dǎo) 績(jī)效考核 績(jī)效反饋 績(jī)效管理基礎(chǔ)知識(shí)：什么是績(jī)效管理 績(jī)效是指員工在履行崗位職責(zé)或角色要求的過程中所表現(xiàn)出來(lái)的來(lái)的關(guān)鍵行為和達(dá)成的有效的階段性結(jié)果。 績(jī)效管理：主管與員工就績(jī)效目標(biāo)及如何達(dá)到績(jī)效目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，協(xié)助員工成功地達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的管理方法�？�(jī)效管理應(yīng)該是主管日常管理工作的一部分。 績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提升。有效的績(jī)效管理需要主管和員工間持續(xù)的的雙向溝通。 績(jī)效管理包括四個(gè)環(huán)節(jié)： 績(jī)效目標(biāo)-牽引工作方向：是你的主管和你基于實(shí)際情況共同制定你所需要完成的工作目標(biāo)，這是你開展工作的重要依據(jù)。 績(jī)效輔導(dǎo)-溝通提升績(jī)效：在達(dá)成目標(biāo)過程中，主管和你就執(zhí)行中存在的問題和需要的解決措施進(jìn)行雙向溝通，這就是獲得主管支持的過程。 績(jī)效考核-評(píng)定總結(jié)：對(duì)階段工作的充分回顧和總結(jié)，并得到相應(yīng)的評(píng)價(jià)，是員工檢測(cè)工作績(jī)效的坐標(biāo)。 績(jī)效反饋-繼往開來(lái)：?jiǎn)T工與主管的正式溝通，回顧前一階段工作的得失，提出改善意見；并制定下一階段的工作目標(biāo)，結(jié)果溝通真誠(chéng)是關(guān)鍵。 績(jī)效管理基礎(chǔ)知識(shí) 績(jī)效管理 績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效輔導(dǎo) 績(jī)效考核 績(jī)效反饋 PBC是Personal Business Commitment的英文縮寫，中文解釋為個(gè)人績(jī)效承諾。PBC是績(jī)效管理的重要工具，是績(jī)效管理的載體，是員工績(jī)效目標(biāo)的表現(xiàn)形式。PBC的使用貫穿整個(gè)績(jī)效管理過程，PBC包括如下W、E、T三大部分： 保證公司整體績(jī)效目標(biāo)的一致性。績(jī)效目標(biāo)通過自上而下，層層分解，確保部門目標(biāo)與公司目標(biāo)一致性，部門目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)一致性，最終保證個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)都是緊緊圍繞公司目標(biāo)展開的，也使每個(gè)人清楚自己的工作對(duì)公司的貢獻(xiàn)。 明確個(gè)人工作方向，通過有效牽引，實(shí)現(xiàn)自我管理。期初制定的績(jī)效目標(biāo)就是你整個(gè)考核期的工作內(nèi)容和工作方向，通過績(jī)效考核目標(biāo)你可以自覺有效的開展各項(xiàng)工作，目標(biāo)就是你開展各項(xiàng)工作的導(dǎo)航燈。 是開展績(jī)效管理的依據(jù)。績(jī)效目標(biāo)是主管對(duì)您進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)和溝通反饋的主要依據(jù)，也是您績(jī)效工作完成好壞的重要判斷標(biāo)準(zhǔn)。 績(jī)效管理基礎(chǔ)知識(shí) 績(jī)效管理 績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效輔導(dǎo) 績(jī)效考核 績(jī)效反饋 績(jī)效輔導(dǎo)的目的 1、改善階段是主管在部門內(nèi)部建立和實(shí)施“雙向溝通”制度的過程，主管可以了解和監(jiān)控員工目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程。協(xié)調(diào)、調(diào)配現(xiàn)有資源，幫助員工達(dá)成目標(biāo)； 2、可以幫助員工不段的改進(jìn)工作方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離；并對(duì)目標(biāo)/計(jì)劃進(jìn)行跟蹤和修改； 3、發(fā)掘員工個(gè)人潛力，幫助員工提升工作技能和增強(qiáng)工作信心。 目標(biāo)不太明確時(shí)，特別是當(dāng)你把握不準(zhǔn) 遇到困難和障礙時(shí) 在工作中發(fā)現(xiàn)變化和特殊情況 當(dāng)工作進(jìn)行調(diào)整時(shí) 語(yǔ)言溝通與非語(yǔ)言溝通 語(yǔ)言溝通：口頭溝通（如面談、會(huì)議、電話交談）和書面溝通（如文件、E-mail ） 正式溝通和非正式溝通 正式溝通：垂直溝通、水平溝通、斜向溝通 單向溝通和雙向溝通 該診斷箱可以幫助員工找出可能妨礙實(shí)現(xiàn)個(gè)人方面績(jī)效目標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的征兆和原因。 績(jī)效管理基礎(chǔ)知識(shí) 績(jī)效管理 績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效輔導(dǎo) 績(jī)效考核 績(jī)效反饋 績(jī)效考核是主管對(duì)員工在一定時(shí)期總體工作情況的綜合評(píng)定。 在考核前需要明確考核關(guān)系，員工的考核評(píng)價(jià)通常有三個(gè)角色，績(jī)效評(píng)價(jià)者，考核責(zé)任者和考核復(fù)核者，他們與員工共同承擔(dān)考核責(zé)任： 考核責(zé)任者為員工的直接主管。考核責(zé)任者綜合各績(jī)效評(píng)價(jià)者提供的意見和依據(jù)，對(duì)照被考核者的PBC，做出客觀的評(píng)價(jià)�？己素�(zé)任者承擔(dān)目標(biāo)設(shè)定、日常工作管理、考核比例控制、考核結(jié)果溝通、考核結(jié)果應(yīng)用建議等全流程績(jī)效管理責(zé)任主體。 績(jī)效評(píng)價(jià)者根據(jù)員相應(yīng)工作目標(biāo)的完成情況，給出客觀的評(píng)價(jià)并提供事實(shí)依據(jù)。 考核復(fù)核者或復(fù)核團(tuán)隊(duì)對(duì)績(jī)效管理負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任�？己藦�(fù)核者不得擅自更改員工的考核結(jié)果，若對(duì)考核責(zé)任者的評(píng)價(jià)有異議，應(yīng)同考核責(zé)任者溝通協(xié)調(diào)解決。 比例控制，是使績(jī)效考核結(jié)果避免流于形式的不可缺少的手段之一。比例控制的緣由，主要基于以下幾點(diǎn)： 1、只有拉開距離，才能找到最優(yōu)秀的員工，才能真正起到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用。 2、從客觀上講，員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果也的確有優(yōu)良中差之分。 3、比例控制的理論基礎(chǔ)是統(tǒng)計(jì)學(xué)的“正態(tài)分布”。 4、如果沒有比例，將會(huì)造成所有人的評(píng)價(jià)都是良好的現(xiàn)象，成了“大鍋飯”。在企業(yè)實(shí)際操作中有這樣的教訓(xùn)。 5、比例控制，也是對(duì)管理的一種簡(jiǎn)化。 績(jī)效管理基礎(chǔ)知識(shí) 績(jī)效管理 績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效輔導(dǎo) 績(jī)效考核 績(jī)效反饋 雙方互信：建立和維護(hù)彼此間的信任； 目的明確：清楚說(shuō)明面談的目的； 認(rèn)真傾聽：積極傾聽下屬的建議，訴說(shuō)途中不要打斷； 集中未來(lái)：多關(guān)注未來(lái)改善，不要意味的指責(zé)和批評(píng)； 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)并存：關(guān)注員工的長(zhǎng)處，不要直接指責(zé)。sOn紅軟基地

干部考核ppt：這是干部考核ppt，包括了營(yíng)職領(lǐng)導(dǎo)干部“雙考”，中隊(duì)連排職干部“雙考”，機(jī)關(guān)職務(wù)不明確干部晉升考核，支隊(duì)班子及班子成員考核，非班子成員團(tuán)職領(lǐng)導(dǎo)干部考核，其他團(tuán)以下行政干部考核等內(nèi)容，歡迎點(diǎn)擊下載。

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