這是招聘方法ppt，包括了如何撰寫招聘廣告，招聘定位，如何正確選擇招聘渠道，玩轉網絡招聘，基礎崗位的電話哪里來，如何辨別簡歷，電話邀約技巧，薪酬談判，結構化面試等內容，歡迎點擊下載。

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提高招聘部門有效工作技巧 如何正確的選擇招聘渠道 正確的選擇招聘渠道是招聘成功的關鍵，招聘其實就是銷售，例如一個產品的成功銷售，要看產品通過何種渠道推廣到消費者。下面來淺談下招聘渠道。 個人認為，你的招聘廣告如何讓精準的人群關注，這是你招聘成功的第一步，那么招聘渠道的選擇就是重中之重，同樣不同的招聘崗位即將應對不同的招聘渠道，下面將一一列舉。 1、中高端人才�？赏ㄟ^網絡招聘、公司內部推薦，獵頭，定向獵聘來完成。網絡招聘可選擇智聯(lián)、獵聘等一些招聘網站，內部推薦可由公司相關職位的人員推薦，獵頭和定向獵聘不做細談。 2、基礎崗位。可選擇網絡招聘、人才市場，定向招聘等。 3、行政類崗位。如財務，行政人事，以及一些管理人員，這些崗位基本可通過網絡招聘網站，在智聯(lián)，前程，獵聘等招聘網站基本可以滿足。 4、導購、服務員等，這類崗位可通過58同城來完成， 5、一線操作工�？稍诠�廠附近10公里范圍張貼招聘小廣告完成，也可通過校園招聘完成，當然58同城也有一定的招聘效果，如果條件允許可選擇勞務外包。 6、銷售人員，這個崗位是最不好招的，這需要你在多渠道發(fā)布招聘廣告，動用一切可利用的收費，免費資源。如網絡招聘，報紙，人才招聘會，校園招聘會，論壇，QQ群，微信群及朋友圈，小廣告等等。 7、專業(yè)性人才，如特殊崗位，比如注冊安全工程師，可聯(lián)系考證機構以及網絡招聘完成，同樣，網絡招聘也會有專業(yè)類招聘網站，比如北極星是針對電力行業(yè)招聘，拉鉤網是IT招聘效果比較好， 各個招聘渠道 1、網絡招聘：招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費用相對比較低廉，通過在知名的人才網上發(fā)布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求職者的信息， 2、校園定向招聘 校園招聘的費用低廉，對知名企業(yè)而言有時甚至是免費入場。而且招聘周期較短，可滿足批量招聘。 3、現(xiàn)場人才招聘會 這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，費用適中。HR們不僅可以和求職者直接面對面交流，而且可以直觀展示企業(yè)實力和風采。這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數(shù)量和質量。 4、內部推薦 這種方式的特點是費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快迚入工作狀態(tài)。同意易近親繁殖，形成派系。 5、獵頭 費用高，不多說。 6、媒體廣告招聘（報紙電視廣播等） 這種形式的廣告在當?shù)氐母采w面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，但渠道的費用比較高，特別是選擇“搶眼”版位和版式費用會更高。 7、招聘小廣告（告示） 這種方式的特點是簡單易行，滿足文化層次不高、經濟條件不好的人員求職。如勞務一線人員，但是會被城管罰款啊。 8、行業(yè)、專業(yè)網站及論壇 這種渠道有些類似人才網站招聘，快速簡捷，其更勝一籌的是可以通過網絡和對方及時、深入的互相溝通。因此，我們很可能在這里挖掘到夢寐以求的“千里馬”。 玩轉智聯(lián)招聘，快速招聘人才 工作上智聯(lián)招聘，這是大多數(shù)北方人以及部分南方求職者理想的招聘網站。那么作為HR的你，又該怎么玩轉智聯(lián)招聘，快速招聘人才呢，小編結合自己多年的招聘經驗和大家交流一下。 一、智聯(lián)賬號 這個智聯(lián)招聘HR端是收費的，目前木有免費賬號，一個賬號最低3000多，根據(jù)功能不同，價位不等，HR的你可以聯(lián)系北京智聯(lián)總部400電話，也可以聯(lián)系當?shù)氐拇�理商�?013年智聯(lián)開始全國代理業(yè)務），告訴你個秘密哦，智聯(lián)招聘年會員也可以打折的。 二、職位發(fā)布管理 因為求職者在投遞簡歷時，99%的用戶是通過搜索關鍵字級地區(qū)來投遞簡歷，所以HR的你在發(fā)布職位時，需要注意三個方面： 1、工作地點可以增加你的目標求職者的工作地點（增加曝光度，比如你的工作地點在北京，你可以把天津選上，不過這會增加你的職位發(fā)布數(shù)）； 2、職位名稱需要大眾化，就是你的崗位不應該按照你所在公司所定的崗位名稱發(fā)布，應該按照市面上大家默認的崗位發(fā)布； 3、職位描述需要增加關鍵點，不多說，你懂的 LOREM IPSUM DOLOR 七、學生 這個群體很大，但是招聘公關費用較高，尤其最近媒體一直曝光頂崗實習生廉價勞動力事件，以后會更難。 八、自有的招聘渠道 比如微信公眾號，APP之類的，效果一般。 九、報紙電臺 這個費用比較高，每個地方會有分類信息報紙，可以考慮一下。 ……沒十了，真沒十了，以上渠道還不能解決你的問題，就真的幫不到你了。 總之，招聘基礎崗位很辛苦，做等上菜的生意很難，很難，走出去，耐心，付出資金，是招聘的關鍵。 一、簡歷辨別 從簡歷看出問題，比如，工作經歷直接從專員到了經理，或者在很短的工作經歷，做到了很高的職位，或者他的工作經歷和職位不符合。 從你所了解的企業(yè)行情判斷，比如你了解某個企業(yè)的體系，其實就是銷售員，他的簡歷顯示是區(qū)域經理等。 教育經歷，這個主要看是否統(tǒng)招，比如教育經歷在工作經歷之后，一般是非統(tǒng)招。 職位：職位忽高忽低，或者短短幾年的工作經歷，及做到了總監(jiān)副總級別（小公司除外）。 電話邀約技巧 在招聘過程中，收集簡歷是重重之重，但是，作為人力資源的你，是不是會遇到一堆簡歷，缺來應聘的很少的這種情況呢？ 其實，求職者投簡歷具有一定的盲目性，也有海投的可能，但是出現(xiàn)這種情況的重要原因，小編因為是在電話溝通中出現(xiàn)了問題，那么怎么提高呢，小編總結了一下幾點： 1、準備工作： 在電話邀約之前，當然需要準備簡歷了，這不多說，然后根據(jù)你的經驗篩選你認為合適的簡歷來溝通。 準備當然是準備你在邀約過程中說什么，或者需要了解候選人什么問題，每個簡歷你需要了解的問題是不一樣的。 問題找重要，不是每個求職者都有大量的時間跟你聊天，所以準備重要的問題聊， 2、溝通時間點 不是每個求職者都方便接聽你的電話或者回答你的問題。所以溝通時間點很重要，如果是基礎崗位，這個就隨便吧，但是如果是中高層候選人，那么你要選擇中午或者晚上來溝通。 3、開場白 開場白很重要，首先要表明，你是某某公司人力資源部誰誰誰，然后就要問你方便講話么，這很重要，好多的求職者是在職的，是否在恰當?shù)臅r間溝通很重要。 4、常規(guī)問題了解 首先通過簡歷的內容拉進你與求職者的距離，比如老家，學歷，大體的工作經歷，進一步確認簡歷的真實程度。 5、簡歷的疑點 求職者的簡歷疑點如：學歷統(tǒng)招還是后續(xù)，空擋的工作經歷做什么去了，根據(jù)工作內容的描述，，與崗位不符合，等等你認為的疑點。 6、重點重點 （1）電話邀約，不是面試，所以控制好時間，，不要問的太多，電話邀約的目的就是邀約到求職者到公司面試，當然也要簡短的了解求職者是否符合面試條件 一、定薪原則：對外具有競爭性，對內具有公平性 首先明確薪資談判要達到的目標：一是吸引與激勵人才，讓招聘職位與人才的市場價值得以體現(xiàn)；二是保證內部員工之間的公平，讓招聘職位與人才在本企業(yè)內的相對價值得以體現(xiàn)。因此需要做好以下三點：     1、要參考同行業(yè)相關職位的薪酬水平來確定該職位薪資。     2、薪資要能體現(xiàn)應聘者本身的市場價值，經驗豐富、能力很強的薪資水平相應提高，反之則適當降低。     3、薪資的確定要符合公司的整體薪酬體系，維護公司薪資體系的相對剛性和穩(wěn)定性，避免對內部員工造成較大沖擊。 二、定薪策略：離職面試者與在職面試者，需區(qū)別對待 1、已離職的人員，因為工作選擇余地偏小，且有較大的時間與經濟壓力，可將對其的定薪原則確定為：比原薪資略低、持平或略高。 2、對于尚在職的人員，因其有更多的選擇余地，也無時間壓力，其心理預期是尋找“相對溢價感”，所以可將對其的定薪原則確定為：比原薪資持平、略高或明顯高于，特殊情況還可以適當上浮。 三、定薪方法：知己知彼，百戰(zhàn)不殆 1、對應聘者施壓：給予應聘者適當?shù)男睦韷毫�，降低其心理預期，在初試階段就了解對方心理底線，并通過透露與其類似員工在本企業(yè)的薪資情況對其進行心理預警與暗示，明確在參考外部薪資水平時還要兼顧內部平衡，強調該職業(yè)的競爭激烈性，必要時可點出應聘者的不足來實現(xiàn)“壓價”的目的。     2、對應聘者給予企業(yè)正面信息：用企業(yè)的核心價值和比較優(yōu)勢增加薪酬價值砝碼。通過闡釋企業(yè)核心價值、同行業(yè)優(yōu)勢和展示美好愿景，來增強應聘者對企業(yè)的信心，并換位思考用情感打動應聘者。    3、適當零落應聘者：合理的控制薪資談判節(jié)奏     根據(jù)應聘者對薪資要求心理的不斷變化，掌握好不同階段的節(jié)奏，在其要求提升時，可以通過冷卻期讓其主動降低期望，在最終環(huán)節(jié)還可以采取最后“通牒”一錘定音。 LOREM IPSUM DOLOR 一、適用情況:大多數(shù)企業(yè)都會選擇結構化面試和其他面試方法想結合的面試方法，而絕大多數(shù)公務員面試為了公平公正而采用結構化面試。 二、結構化面試流程： 入場抽簽-面試開始-開場白-回答問題-考官追問-考官打分-統(tǒng)計評分-得出結論。 LOREM IPSUM DOLOR 三、結構化面試注意事項： 1、準備工作比較長，比如應聘者的個人資料、結構化問題表、面試評分表、面試程序表等，以及會場的提前布置。 2、面試時長控制，因為所以候選人都需要進行同樣的程序，顧不同候選人的面試時長差距控制在10分鐘之內。 3、面試問題信息提取，不是所有的候選人都是安排你的要求來回答問題，那么你就需要適當?shù)恼T導來完成。 4、面試成績評估，必須采用同樣的面試評分內容，來確定候選人成績。 5、結合其他面試方法，不能一味的通過一種面試方法確定候選人，這里只是針對一般的企業(yè)HR來說，如果遇到某些公務員面試，那么為了公平起見，會只用結構化面試，不會結合其他面試方法。 四、結構化面試問題設置 1、情景問題，就是提出了一個假設的工作情景，以確定求職者在這種情況下的反應。這個需要具體量化，要不難以公平的評分。 2、工作知識問題，探索求職者與工作的知識，這些問題既可能與基本教育技能有關，這個比較好理解。 3、工作場景模擬問題，就是設計一種場景，在該場景中要求求職者實際完成一項樣本任務，通過求職者描述來確定評分項，在評分項中設置關鍵點，如有關鍵點即可得分，無為零分。 4、 工作要求問題，確定求職者是否愿意適應工作要求。如面試者可能問求職者是否愿意從事重復性工作、異地工作、加班、基層工作等。 THANKSiWi紅軟基地

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