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人力資源管理培訓(xùn) 招聘與配置 1.招聘需求分析 招聘環(huán)境分析 組織人力資源現(xiàn)狀分析 招聘需求確定 招聘制度的修訂 招聘制度包括從招聘計劃編制到正式錄用的全過程中的有關(guān)規(guī)定和管理工具 招聘制度的內(nèi)容： 制定招聘制度的依據(jù)和目的 招聘計劃 招聘實施辦法 招聘工具文件 招聘制度修訂主要根據(jù)—— 外部環(huán)境變化 組織條件變化 人力資源狀況 招聘規(guī)劃的原則和程序 原則—— 充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化 確�，F(xiàn)有人員的合理使用 兼顧組織和員工的長遠(yuǎn)利益 程序—— 獲取人員需求信息—選擇招聘信息的發(fā)布時間和渠道—初步選擇測試挑選方案 —明確招聘預(yù)算—編寫招聘工作時間表—草擬招聘廣告樣稿 招聘需求確定 組織創(chuàng)設(shè)，吸收人力 組織業(yè)務(wù)發(fā)展與擴張，增加需求 組織人力資源自然減員，遞補空缺 （退休、辭職、解聘、工傷死亡、休假等） 現(xiàn)有人力資源配置不合理，結(jié)構(gòu)調(diào)整 招聘準(zhǔn)備的基本工作 工作分析（職務(wù)分析） 勝任能力（任職條件）分析 招聘程序設(shè)計 招聘計劃編制 招聘策略安排 招聘渠道分析與選擇 勝任能力分析 關(guān)鍵勝任能力因素： 認(rèn)知（學(xué)習(xí)）能力、工作風(fēng)格、人際交往（溝通協(xié)調(diào)、團隊合作）能力 勝任能力分析步驟： 根據(jù)工作需要發(fā)現(xiàn)勝任特征 界定勝任特征因素的內(nèi)涵與水平 評估勝任特征水平 招聘程序 招聘計劃與招聘策略 招聘計劃的內(nèi)容： 人員需求清單 招聘信息發(fā)布的時間和渠道 招聘組織人選 招聘測試方法 招聘費用預(yù)算 招聘工作進(jìn)度 招聘廣告樣稿 招聘表格工具 招聘策略內(nèi)容： 招聘人員的組成與資格 招聘渠道的選擇 招聘測試方法和工具的設(shè)計 招聘時間、地點的選擇 招聘渠道分析與選擇 內(nèi)部招聘： 自薦 他人推薦 組織推薦 外部招聘： 報紙刊物 人才網(wǎng)站 獵頭公司 人才勞務(wù)市場 學(xué)校 招聘渠道挑選步驟 分析單位的招聘要求 分析招聘人員特點 確定合適的招聘來源 選擇適用的招聘方法 選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息 收集應(yīng)聘者資料 招聘渠道比較 3.招聘實施 人員選拔方法簡介 面試 情景模擬 心理測驗 招聘應(yīng)變方案 招聘實施 人員選拔的方法 筆試：測試知識與能力 面試：測試知識、能力和素質(zhì) 情景模擬：測試能力、素質(zhì)為主 心理測試：測試能力、個性素質(zhì) 根據(jù)崗位工作性質(zhì)特點、 任職資格條件選拔相應(yīng)的測試方法 面試的程序步驟 準(zhǔn)備階段：確定目的 選擇考官 設(shè)計問題 準(zhǔn)備表格 選擇面試類型 確定時間和地點 開始階段：營造和諧氣氛 消除緊張情緒 正式面試：提問與交流、觀察、記錄 結(jié)束面試：補充回答 回答問題 面試評價：給予評語或評分， 確定面試成績 面試的類型 根據(jù)面試考官與應(yīng)聘者的人數(shù)，可分為 一對一、多對一、一對多、多對多 等形式。 根據(jù)面試的組織形式，可分為 結(jié)構(gòu)化面試（題目的類型、數(shù)量、答題 時間和順序都嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)化） 非結(jié)構(gòu)化面試（開放式、彈性化） 混合型面試 D1-面試的問題 應(yīng)聘動機的性質(zhì)和強度 以往的生活和工作經(jīng)歷 興趣愛好和特長 與所聘職位的相關(guān)知識經(jīng)驗 對待工作價值、責(zé)任、挑戰(zhàn)、成就的看法 對工作條件和獎酬待遇的要求和看法， 處理人際關(guān)系的方式和態(tài)度， 研究和解決問題的習(xí)慣及思路等。 標(biāo)準(zhǔn)面試問卷.doc D2-面試的提問技巧 簡單隨機提問 遞進(jìn)深入提問 比較選擇提問 挑戰(zhàn)激將提問 客觀評價提問 迂回提問 舉例提問面試技巧分類.doc 招聘應(yīng)變方案 人員短缺是否一定要招聘？ 內(nèi)部調(diào)劑 臨時加班 工作轉(zhuǎn)包 尋找兼職 租賃人員 工作滿負(fù)荷 工作再設(shè)計—— 工作擴大化（量增） 工作豐富化（質(zhì)變與量增） 內(nèi)部供給不足的調(diào)整思路 外部招聘 內(nèi)部招聘 內(nèi)部晉升 技能培訓(xùn) 內(nèi)部供給大于需求的調(diào)整思路 招聘凍結(jié) 提前退休 增加無薪假期 裁員解聘 招聘工作的評價和展望 招聘評價的標(biāo)準(zhǔn) 有效性 可靠性 客觀性 廣博性 招聘工作成效的評價 事先是否做好前期準(zhǔn)備 招聘工作是否快速高效 安排面試是否及時充分 相關(guān)部門配合是否密切 招聘過程終結(jié)時的判斷 招聘數(shù)量評價 錄用人員數(shù)量評價 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100% 招聘完成比 =錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100% 招聘質(zhì)量評估 招聘質(zhì)量由信度、效度、區(qū)分度等指標(biāo)反映出來。 招聘質(zhì)量可以通過招聘測試成績與錄用后績效考核成績比較反映出來。 招聘質(zhì)量與原來員工隊伍素質(zhì)水平（基礎(chǔ)比率）、本次應(yīng)聘人員素質(zhì)（挑選率）和招聘方法的有效性（效度）成綜合的關(guān)系。 招聘工作發(fā)展的趨勢 招聘工作向戰(zhàn)略化方向發(fā)展 超前儲備人才 建立內(nèi)部人才庫 招聘工作日益受到重視 招聘方法越來越科學(xué)化 多招聘者的要求越來越高 計算機、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用日益普遍pJt紅軟基地

美的校園招聘ppt：這是美的校園招聘ppt，包括了面試官人員構(gòu)成差異化分析，面試官培訓(xùn)班次編排，面試官認(rèn)證要求，面試官具體培訓(xùn)認(rèn)證計劃等內(nèi)容，歡迎點擊下載。

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