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勞動(dòng)法案例分析 一、勞動(dòng)法的定義 勞動(dòng)法是我國(guó)社會(huì)主義法律體系中的一個(gè)重要的獨(dú)立部門，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的一些關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。有時(shí)亦指勞動(dòng)法典。 我國(guó)勞動(dòng)法律體系的內(nèi)容主要包括：勞動(dòng)就業(yè)制度的規(guī)定、勞動(dòng)合同的規(guī)定、集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法、職業(yè)培訓(xùn)法規(guī)、工作時(shí)間與休息時(shí)間規(guī)定、工資法規(guī)、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生的各項(xiàng)規(guī)程、女職工和未成年工特殊保護(hù)辦法、社會(huì)保險(xiǎn)與福利制度、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度、有關(guān)執(zhí)行勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度等。 二、學(xué)習(xí)勞動(dòng)法的意義 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，由于不懂法、不知法使企業(yè)造成巨大損失的案例舉不勝舉，如因不懂《合同法》而造成賠償?shù)�；因不熟悉稅法造成多交稅或漏稅的等。這些行為的發(fā)生必然會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。 員工認(rèn)真學(xué)習(xí)法律知識(shí)，用法律武裝頭腦，使大家都能學(xué)習(xí)自覺(jué)運(yùn)用法律武器，既維護(hù)企業(yè)和員工的利益，同時(shí)也不損害國(guó)家和他人的益。通過(guò)大家的共同努力，使市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)真正成為法制經(jīng)濟(jì)。 三、案例分析 【案例一】違法受傷能不能被認(rèn)定為工傷? 張某根據(jù)單位的私車公用政策購(gòu)買自備小轎車一輛，上下班以及工作都自己駕車。某日上班途中，張某因闖紅燈后避讓不及撞壞道路的隔離欄，發(fā)生交通事故，后經(jīng)交通部門認(rèn)定張某承擔(dān)事故全責(zé)。單位認(rèn)為張某違反《道路交通安全法》和治安管理規(guī)定造成事故，根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定不應(yīng)認(rèn)定為工傷。 雖然《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，員工因犯罪或違反治安管理傷亡的，不得認(rèn)定為工傷。但認(rèn)定工傷有一個(gè)非常重要的核心原則———無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則，即原則上工傷的認(rèn)定不追究員工本人主觀有無(wú)過(guò)錯(cuò)，因此一般的工傷事故即使是員工故意違反企業(yè)的操作規(guī)程或行為規(guī)范造成，只要不是自殺或自殘都應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。因此，工傷的認(rèn)定首先適用無(wú)過(guò)錯(cuò)原則，再排除員工因自殺、自殘、犯罪或違反治安管理傷亡等法定情況。根據(jù)這一原則，上下班途中的機(jī)動(dòng)車輛事故不區(qū)分員工本人責(zé)任的大小，一律認(rèn)定為工傷，即使本人全責(zé)也是工傷。只有酒后駕駛、無(wú)證駕駛、駕駛無(wú)證車輛等嚴(yán)重違法行為導(dǎo)致傷亡，才被排除在工傷認(rèn)定范圍之外。上述案例中的張某應(yīng)認(rèn)定為工傷。 【案例二】招用未解除勞動(dòng)合同的職工是違法行為？ 2002年8月，水泥廠與李某簽訂了為期8年的勞動(dòng)合同。2005年1月，水泥廠派李某等3人出國(guó)培訓(xùn)。在和李某協(xié)商并達(dá)成一致的基礎(chǔ)上，雙方就原勞動(dòng)合同進(jìn)行了修改。修改后的合同規(guī)定：合同有效期為15年，李某無(wú)正當(dāng)理由提前解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)賠償水泥廠支付的全部出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)用及因此造成的其他一切損失。合同簽訂后，李某等人于2005年2月出國(guó)培訓(xùn)。2005年8月，李某等人完成培訓(xùn)回廠工作。 因?yàn)槔钅吃谂嘤?xùn)期間表現(xiàn)出色，回廠后被任命為副廠長(zhǎng)，主管全廠的生產(chǎn)工作。李某卻于10月6日自動(dòng)離職。直到12月初才得知李某已就任某外資企業(yè)的副總經(jīng)理。廠方多次聯(lián)系，要求其回廠工作。李某拒絕回廠。廠方無(wú)奈，要求李某及其所在外企支付李某的出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)用8萬(wàn)元及李某離職給水泥廠造成的80萬(wàn)元損失。雙方多次協(xié)商未果，水泥廠遂于2006年2月向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁 。 （1）李某違反合同約定擅自單方解除勞動(dòng)合同的行為缺乏法律依據(jù)。李某單方解除勞動(dòng)合同的行為是一種違法行為，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。 （2）李某應(yīng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。本案中的李某在出國(guó)培訓(xùn)回廠后不久即擅自離職，不僅造成了水泥廠8萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)用的損失，而且直接造成了水泥廠新設(shè)備停產(chǎn)兩個(gè)半月，損失76萬(wàn)元的后果。對(duì)此損失，李某應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 （3）李某所在外企應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。據(jù)有關(guān)規(guī)定，新用人單位承擔(dān)的賠償責(zé)任應(yīng)不低于原用人單位實(shí)際損失的70%. 【案例三】趙女士能否被辭退？ 從2000年2月至2001年1月，某公司趙女士在工作時(shí)打私人電話70多次，故其單位以趙女士違紀(jì)為由辭退了她。2002 年2月，趙女士因辭退等事宜發(fā)生爭(zhēng)議，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求單位撤銷辭退決定，支付去年年底的雙薪、福利費(fèi)、加班費(fèi)。而單位則在提交給仲裁庭的答辯狀中稱：由于趙女士嚴(yán)重違紀(jì)，故不能享受年底的雙薪待遇。 但是在仲裁庭審中，單位卻始終未能提供有關(guān)能證明趙女士在上班時(shí)打了70多次私人電話的相關(guān)證據(jù)。故仲裁委員會(huì)裁決恢復(fù)雙方的勞動(dòng)關(guān)系。至于2000年度的年底雙薪由于雙方在合同中有約定，趙女士又按合同工作、出勤符合了單位的要求，因此單位應(yīng)當(dāng)支付。 員工一旦有違紀(jì)行為，用人單位應(yīng)當(dāng)如何對(duì)之進(jìn)行舉證。根據(jù)最高人民法院的司法解釋中舉證責(zé)任的規(guī)定：“用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”因此，為了避免日后在仲裁時(shí)無(wú)法向仲裁庭提供相關(guān)能證明職工違紀(jì)行為的證據(jù)，人力資源部門可以考慮在員工違紀(jì)時(shí)所作出的內(nèi)部處罰決定上，如有可能的話，讓員工簽名確認(rèn)。這樣，一旦單位與職工就違約解除合同事宜發(fā)生爭(zhēng)議，單位對(duì)此可以提供有力的證據(jù)。 【案例四】聚餐發(fā)生車禍?zhǔn)欠窆��? 莎莎原是濟(jì)寧某通訊器材商行的職工。今年1月13日，莎莎單位經(jīng)理通知公司員工，下班后到本市聚賓園飯店聚餐。當(dāng)晚，莎莎準(zhǔn)時(shí)參加了聚餐活動(dòng)。晚上九點(diǎn)左右，師莎莎騎自行車離開(kāi)飯店回家途中，被一輛汽車撞死。事后，被告(單位)認(rèn)定，莎莎是離開(kāi)單位到飯店就餐后返家途中遭遇車禍，不在工作范疇之內(nèi)，不屬于工傷保險(xiǎn)條例“在上下班途中受到機(jī)動(dòng)車傷害”規(guī)定的情形，因此不予認(rèn)定為工傷。 【案例四】聚餐發(fā)生車禍?zhǔn)欠窆��? 隨后，濟(jì)寧市中區(qū)勞動(dòng)和社會(huì)保障局作出了不予認(rèn)定工傷的結(jié)論通知書(shū)，通知書(shū)認(rèn)定師莎莎是在離開(kāi)單位到飯店就餐后，返家途中遭遇車禍，不在其工作范疇之內(nèi)，是非工傷行為，不屬于《工傷保條例》“在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車傷害的”規(guī)定的情形，因此不予認(rèn)定工傷。莎莎的家屬不服，將被告起訴到法院。  法院審理認(rèn)為，公司經(jīng)理組織聚餐與工作具有關(guān)聯(lián)性，具有工作性質(zhì)，是工作的延續(xù)。據(jù)人民法院報(bào)》11月22日?qǐng)?bào)道，近日，山東省濟(jì)寧市市中區(qū)人民法院作出一審判決：撤銷被告濟(jì)寧市市中區(qū)勞動(dòng)和社會(huì)保障局認(rèn)定死者莎莎遭遇車禍不屬工傷的通知書(shū)；判令被告自判決生效之日起兩個(gè)月內(nèi)重新作出工傷認(rèn)定。 【案例五】職工患病在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)不能解除勞動(dòng)合同！ 某食品公司系一家中外合資企業(yè)，職工田某是該公司餅干車間的操作工。2003年10月田某被該公司招錄為勞動(dòng)合同制工人并簽訂了3年期限的勞動(dòng)合同。2004年12月公司組織職工到醫(yī)院進(jìn)行體檢，田某被查出患有乙型肝炎。公司認(rèn)為，國(guó)家衛(wèi)生部門明文規(guī)定，患有傳染性疾病人員，不能從事食品行業(yè)工作。田某患有肝炎，屬于傳染性疾病，因而決定與田某解除勞動(dòng)合同。田某對(duì)此不服，向市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并按照勞動(dòng)合同規(guī)定享受醫(yī)療期待遇。 職工田某在合同期內(nèi)，其權(quán)利是受法律保護(hù)的。按照雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定，“乙方患病或非因工負(fù)傷可根據(jù)工齡長(zhǎng)短享受醫(yī)療期，本企業(yè)工齡不滿3年的給予3個(gè)月的醫(yī)療期”。據(jù)此，公司應(yīng)按照勞動(dòng)合同規(guī)定履行義務(wù)，給予職工3個(gè)月的醫(yī)療期。在醫(yī)療期未滿的情況下，公司解除勞動(dòng)合同是錯(cuò)誤的。經(jīng)調(diào)解，雙方達(dá)成協(xié)議：①補(bǔ)發(fā)田某2005年1月份的病假工資；②給予田某3個(gè)月的醫(yī)療期，在醫(yī)療期內(nèi)田某的醫(yī)藥費(fèi)按規(guī)定予以報(bào)銷。? 【案例六】?jī)煞莺贤? 王某在 S 公司第一份為期三年的勞動(dòng)合同于 2009 年 3 月 10 日到期，2009 年 3 月 10 日后王某仍繼續(xù)在 S 公司工作。由于 S 公司人事的疏忽，直至 3 月底結(jié)算當(dāng)月工資時(shí)， 才意識(shí)到王某的勞動(dòng)合同已到期。 S 公司人事部遂于 4 月 5 日向王某用 EMS 寄出兩份勞 動(dòng)合同，請(qǐng)王某簽字。3 日后，S 公司收到簽有王某姓名的勞動(dòng)合同。2009 年 8 月王某突 然向上海市某區(qū)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起仲裁，聲稱公司于舊勞動(dòng)合同到期后，至今未與其 簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。 拒絕簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同無(wú)法拿到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 孔琪表示，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)在用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū) 面勞動(dòng)合同”。若一直未予訂立，從第二個(gè)月起，用人單位須向勞動(dòng)者支付雙倍工資。 而對(duì)于勞動(dòng)合同到期后未能及時(shí)與之訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的情形，不予以一個(gè)月的寬限期。 本案中，經(jīng)權(quán)威部門鑒定，該書(shū)面勞動(dòng)合同上簽字并非王某簽字，這意味著這份書(shū)面 勞動(dòng)合同失去真實(shí)性，公司無(wú)法證明雙方之前存有書(shū)面勞動(dòng)合同。但公司人事部持有 EMS 寄出憑證以及送達(dá)到對(duì)方的回執(zhí)，且寄出憑證上的郵件內(nèi)容一欄明白無(wú)誤地寫(xiě)著“勞動(dòng) 合同”及該合同編號(hào)。 此外，亦有電子郵件證明公司就簽訂勞動(dòng)合同多次與王某溝通。 故此，可以得出公司已履行了與王某訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)。而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定， 法律強(qiáng)調(diào)的只是用人單位一方的“訂立”合同義務(wù)，而沒(méi)有講“持有”、“保存”的義 務(wù)加于用人單位。且《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》也有規(guī)定，用人單位提出與勞動(dòng)者簽訂書(shū) 面勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者拒絕的，用人單位可以終止勞動(dòng)關(guān)系。 最終，經(jīng)過(guò)裁決，裁決 S 公司支付王某 2009 年 3 月 10 日至 2009 年 4 月 5 日期間的 雙倍工資，其余時(shí)間的雙倍工資未予支持。 【案例七】被迫辭職中的代通金和賠償金 羅欣 2008 年 8 月，某工程技術(shù)公司員工 A 接受公司指派至外地為某工程項(xiàng)目提供技術(shù)支 持。該項(xiàng)目期限為一周，公司為 A 購(gòu)買了間隔為一周的往返機(jī)票。但 A 在項(xiàng)目所在地工 作 5 個(gè)工作日后即返回了上海，理由是剩余 2 日為周六、周日其可以自由支配。公司則 認(rèn)為 A 的行為違反了開(kāi)始的項(xiàng)目安排，屬嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的情形，可以處以降職 處分，同時(shí)薪酬調(diào)整為最低工資。 A 不服，后向公司所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，被迫辭職并要求公司支 付違法解除產(chǎn)生的雙倍賠償金及代通知金人民幣 5 萬(wàn)余元。經(jīng)查 A 承認(rèn)公司《員工手冊(cè)》 上載有拒不服從工作安排屬嚴(yán)重違紀(jì)的規(guī)定， 代通知金主要適用于無(wú)過(guò)錯(cuò)解除 羅欣表示，此案首先要分析“關(guān)于被迫辭職的成立條件”。本案中，由于降職及減發(fā) 工資等原因，員工 A 的情形可能符合法律的規(guī)定。但員工 A 的行為確屬嚴(yán)重違紀(jì)，則公 司依據(jù)規(guī)章制度予以處分的行為完全合法，因此員工 A 的訴請(qǐng)依據(jù)將完全落空。其次， 關(guān)于被迫辭職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，若員工是以被迫辭職為由提起仲裁或訴訟的依法僅能要求經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償金而不能要求賠償金。本案中，員工 A 能夠接受協(xié)商解除的原因之一也在于其要 求雙倍賠償金的請(qǐng)求明顯沒(méi)有法律依據(jù)。 關(guān)于被迫辭職中的代通金，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位 提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可解除勞動(dòng) 合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不 能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整 工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化， 致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議 的。由此，法律所規(guī)定的支付代通知金的情形主要集中于無(wú)過(guò)錯(cuò)解除，超出以上情形主 張代通知金的情形可能均屬依法無(wú)據(jù)。 本案中，員工既然以被迫辭職為由單方解除了勞 動(dòng)合同，則其解除情形完全不符合應(yīng)當(dāng)支付代通金的情形。所以，員工 A 放棄了代通金 的訴請(qǐng)，轉(zhuǎn)而在調(diào)解中要求應(yīng)休未休年休假的補(bǔ)償。 【案例八】12 個(gè)月內(nèi)連續(xù) 2 個(gè)東家是否有年休假？ 方某是一名銷售人員，于 2007 年 2 月 1 日至 2008 年 9 月 19 日任職于 A 公司，之后 次日，即 2008 年 9 月 20 日進(jìn)入 B 公司，擔(dān)任銷售主管一職。雙方簽訂了為期三年的勞 動(dòng)合同，固定底薪為每月 3000 元，提成工資根據(jù) B 公司的提成管理制度按方某的實(shí)際銷 售額確定。 由于方某已有 10 多年社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)（未滿 20 年），銷售工作成效顯著，連 續(xù)兩個(gè)月，月收入都在一萬(wàn)元左右。 就在此時(shí)，C 公司急需招聘一名銷售部門經(jīng)理，方某即于 2008 年 11 月 20 日向 B 公 司遞交了辭呈，雙方勞動(dòng)關(guān)系于 2008 年 12 月 20 日解除。最后一個(gè)月，方某僅完成相關(guān) 交接工作，幾乎無(wú)銷售業(yè)績(jī)，因此，當(dāng)月工資只有 3000 元的底薪。結(jié)算工資時(shí)，方某要 求 B 公司一并支付自己當(dāng)年未休的年休假補(bǔ)償，但 B 公司拒絕支付。 連續(xù)工作滿 12 個(gè)月即可享受年休假，且包含不在同一東家 屈曉蓉說(shuō)，本案首先要分析方某是否具備享受帶薪年休假的條件？根據(jù)規(guī)定，職工連 續(xù)工作滿 12 個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。其中，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作 滿 12 個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿 12 個(gè)月以上的情形。根 據(jù)以上兩條規(guī)定，雖然方某在 B 公司工作未滿 12 個(gè)月，但從 2007 年 2 月 1 日進(jìn)入 A 公 司算起至 2008 年 9 月 19 日， 已連續(xù)工作 19 個(gè)月， 2008 年 9 月 19 日離開(kāi) A 公司和 2008 且 年 9 月 20 日進(jìn)入 B 公司之間無(wú)任何時(shí)間間隔，因此，符合享受帶薪年休假的條件。 具體方某能享受幾天帶薪年休假取決于其本人的社會(huì)工齡。 方某的社會(huì)工齡為十年以 上，不滿二十年，根據(jù)規(guī)定，能享受到的法定年休假天數(shù)應(yīng)為 10 天。但本案中，方某自 己提出離職，是否有權(quán)享受年休假補(bǔ)償？根據(jù)規(guī)定，一是員工與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系結(jié) 束， 當(dāng)年度應(yīng)休未休年休假補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際工作天數(shù)進(jìn)行法定折算； 二是法條規(guī)定“用 人單位與職工解除或終止勞動(dòng)合同”，其中的“與”字代表的是不追究用人單位和勞動(dòng) 者之間由誰(shuí)主動(dòng)提出的問(wèn)題。 因此，雖是方某提出辭職，但其仍有享受年休假補(bǔ)償?shù)臋?quán) 利。經(jīng)折算，方某有權(quán)享受 2 天年休假補(bǔ)償。 這 2 天的年休假工資又該如何計(jì)算？屈曉蓉分析，雖然方某在離職前一月工資僅為 3000 元，但由于其實(shí)行的是提成工資制，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，該種情形下，計(jì)算未休年休假 工資報(bào)酬的月工資要按照方某實(shí)際工作月份工資報(bào)酬剔除加班工資后進(jìn)行平均。 【案例九】公司應(yīng)當(dāng)支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償嗎？ 2003 年 1 月 20 日，孫某與滬上一家從事企業(yè)管理軟件開(kāi)發(fā)的公司簽訂勞動(dòng)合同，擔(dān) 任高級(jí)軟件工程師一職。 2005 年 7 月，孫某被公司委派到美國(guó)總部參加了技術(shù)培訓(xùn)，回 國(guó)后與公司簽訂了 《保密及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》，該協(xié)議約定，孫某在正式離職之日起 1 年 內(nèi)的任何時(shí)候，未經(jīng)公司事先書(shū)面同意，不得在被限制區(qū)域內(nèi)，直接或間接受聘或服務(wù) 于與公司的任何一項(xiàng)業(yè)務(wù)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的團(tuán)體或個(gè)人。 協(xié)議中同時(shí)約定，在孫某離職時(shí)公 司將支付其競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償，但未約定具體金額或計(jì)算方法。 2008 年 5 月，孫某辭去該公 司的職務(wù)，同年 12 月，孫某到另一家從事播放器軟件開(kāi)發(fā)的公司任職。 2009 年 3 月， 孫某向原公司提出要求支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償。但公司認(rèn)為，公司未支付其補(bǔ)償金即意味著 不要求其繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，雙方也未約定補(bǔ)償金額，則孫某不應(yīng)獲得該項(xiàng)補(bǔ)償。 約定競(jìng)業(yè)限制，員工離職后無(wú)書(shū)面告知將支付補(bǔ)償 孫琳表示，在上述案例中，孫某先后任職于兩家軟件公司，雖然兩家公司都從事軟件 開(kāi)發(fā)及維護(hù)，但兩家公司的軟件應(yīng)用范圍并不相同，因此這兩家公司不存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系， 孫某并沒(méi)有違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。如果用人單位與員工明確約定了競(jìng)業(yè)限制，在員工離職 時(shí)也未通知解除員工的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，那么如員工依照約定履行了競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)，用 人單位就應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的補(bǔ)償。如果用人單位不再要求離職的員工履行原先的競(jìng)業(yè)限制 約定，應(yīng)當(dāng)在員工離職前、后的合理時(shí)間內(nèi)書(shū)面告知員工解除競(jìng)業(yè)限制約定。 用人單位與員工未約定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金額或支付標(biāo)準(zhǔn)， 并不意味著用人單位可不履行 相應(yīng)的支付義務(wù)。在實(shí)踐中，對(duì)此情況可由雙方對(duì)此作補(bǔ)充約定，由此發(fā)生爭(zhēng)議的，勞 動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)一般會(huì)根據(jù)勞動(dòng)者在職期間正常工資的 20%-50%， 裁定用人單位支付相應(yīng) 的補(bǔ)償金額。因此，孫某履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，雖然雙方未約定補(bǔ)償金額及標(biāo)準(zhǔn)，該公 司也應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的補(bǔ)償。 【案例十】“跨法年”的補(bǔ)償金怎么算？ 小張的勞動(dòng)合同是在 2006 年 11 月簽訂的，合同期 3 年，到 2009 年 11 月期滿，小張 在合同即將到期的時(shí)候收到公司不再續(xù)簽勞動(dòng)合同的通知。按照小張的理解，既然她工 作了三年，就應(yīng)該有三個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是公司卻只計(jì)算了兩個(gè)月。而人事部 門的解釋是她的勞動(dòng)合同到期終止，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金年限只能從 2008 年 1 月 1 日開(kāi)始起算， 到 2009 年 11 月期滿只有一年零 11 個(gè)月，不滿兩年的按照兩個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 對(duì)此，小張感到很困惑：自己在公司里還算是新人，許多老員工 2008 年 1 月 1 日以前已 經(jīng)工作了七八年的又怎么算？ 合同到期公司不續(xù)，補(bǔ)償金從 2008 年 1 月 1 日開(kāi)始算 沈駿表示，關(guān)于合同到期時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算的問(wèn)題，需要區(qū)別于勞動(dòng)合同沒(méi)有到期時(shí) 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算。如果合同沒(méi)到期，用人單位提出與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同或依法 單方解除勞動(dòng)合同的，補(bǔ)償金計(jì)算年限應(yīng)當(dāng)從勞動(dòng)者工作伊始開(kāi)始起算；但若合同到期 用人單位提出不再續(xù)簽勞動(dòng)合同的， 補(bǔ)償金計(jì)算年限則只從 2008 年 1 月 1 日起開(kāi)始計(jì)算， 2008 年 1 月 1 日生效的《勞動(dòng)合同法》對(duì)此作出了明確的規(guī)定，小張所在公司正是利用 了這一條款，在合同屆滿時(shí)行使了不續(xù)簽的權(quán)利，補(bǔ)償金計(jì)算并沒(méi)有違法之處。 隨后，小張又表示困惑，既然《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了合同到期不續(xù)簽要給補(bǔ)償金，那 么為什么 2008 年以前的工作年限不算，而只計(jì)算 2008 年 1 月 1 日以后的工作年限呢？ 對(duì)此，沈駿表示，在 2008 年 1 月 1 日以前，法律規(guī)定勞動(dòng)合同到期用人單位提出不續(xù)簽 是無(wú)須支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。《勞動(dòng)合同法》作為一部新生效的法律，只能對(duì)法律生 效之后的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行規(guī)定，而不能追溯到法律生效之前，這是立法的一項(xiàng)基本原則。 最后，沈駿總結(jié)：第一，合同沒(méi)到期公司要解除，從工作時(shí)起算；第二，合同到期了 公司不續(xù)簽，從 2008 年 1 月 1 日起算；第三，合同到期了員工不續(xù)簽，沒(méi)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 四、我們從中得到了什么？ 謝謝觀賞aoo紅軟基地

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